Periodo de prueba y otros errores de los empresarios al contratar: la guía completa

Llevo muchos años sentado a ambos lados de la mesa: asesorando a empresas que están a punto de incorporar a alguien a su equipo, y defendiendo a trabajadores que acaban de perder su empleo sin previo aviso. Y si hay una cláusula que genera más confusión, más disputas y más sorpresas de las que debería, esa es el periodo de prueba.

La mayoría de la gente cree que lo entiende: «es el tiempo en que te pueden echar sin indemnización». Y sí, eso es cierto. Pero detrás de esa frase tan simple hay un conjunto de requisitos legales muy concretos que, si no se cumplen al pie de la letra, convierten esa supuesta libertad en un despido con todas sus consecuencias — indemnización incluida. He visto a empresas perder juicios enteros por una cláusula de tres líneas mal redactada, y he visto a trabajadores recuperar derechos que creían perdidos simplemente porque nadie revisó su contrato a tiempo.

En este artículo voy a explicarte todo lo que necesitas saber sobre el periodo de prueba: qué es exactamente, cuánto puede durar según tu situación, qué requisitos tiene que cumplir para ser válido, qué ocurre si te despiden estando de baja médica, y qué dice la jurisprudencia más reciente al respecto. Y de paso, voy a repasar brevemente otros errores frecuentes en la contratación que suelen ir de la mano de este — porque en mi experiencia, casi nunca aparecen solos.

Qué es realmente el periodo de prueba

El periodo de prueba es una cláusula que se incorpora al contrato de trabajo y que permite, tanto a la empresa como a la persona trabajadora, poner fin a la relación laboral sin necesidad de alegar ninguna causa, sin preaviso y sin indemnización, siempre que ese cese se produzca dentro del plazo pactado. No es un tipo de contrato distinto ni una modalidad especial de vinculación laboral: es una condición dentro del contrato ordinario, ya sea indefinido o temporal, que introduce esa ventana de salida libre para ambas partes durante los primeros días o meses de la relación.

Esto tiene una consecuencia que mucha gente pasa por alto: durante el periodo de prueba, tienes exactamente los mismos derechos que cualquier otro trabajador de la plantilla — mismo salario, misma jornada, mismas vacaciones, mismos descansos, misma protección en materia de prevención de riesgos laborales. La única diferencia real está en lo que ocurre si la relación se rompe: ahí no entran en juego ni las causas objetivas del despido, ni el preaviso, ni la indemnización que sí aplican en una extinción ordinaria del contrato.

Esta figura está regulada en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, aunque es habitual que cada convenio colectivo desarrolle también sus propios términos, siempre dentro de los límites que marca la ley. Y aquí es donde empiezan los problemas: muchas empresas asumen que pueden pactar el periodo de prueba que les convenga, y no es así.

Requisitos para que el periodo de prueba sea válido

Para que un periodo de prueba tenga efectos legales reales — es decir, para que la empresa pueda de verdad desistir sin indemnización — tiene que cumplir tres condiciones que, aunque parezcan obvias, son las que más se incumplen en la práctica.

La primera es que debe pactarse por escrito, de forma expresa, y siempre antes del inicio de la relación laboral o como muy tarde en el mismo momento de la firma del contrato. No sirve un acuerdo verbal, ni una cláusula que se añade días después de que la persona ya haya empezado a trabajar. Si no está reflejado en el contrato desde el primer día, sencillamente no existe a efectos legales.

La segunda condición, y esta es la que con más frecuencia tumba los periodos de prueba en los tribunales, es que debe especificarse la duración exacta. El Tribunal Supremo ha sido muy claro en este punto en una sentencia reciente (STS 1164/2024, de 24 de septiembre): una cláusula que se limita a decir que el periodo de prueba será «según convenio», sin concretar el número de días o meses, no es válida. El razonamiento del tribunal es que esa falta de concreción genera inseguridad jurídica para el trabajador, que tiene derecho a saber con precisión cuándo empieza y cuándo termina esa fase en la que puede ser despedido sin indemnización. Si el periodo de prueba no especifica su duración concreta, la extinción del contrato basada en él se califica directamente como despido improcedente, con todo lo que eso implica en términos de indemnización.

La tercera condición es que el periodo de prueba no puede aplicarse si la persona ya desempeñó anteriormente las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual, e incluso si lo hizo a través de una empresa de trabajo temporal. La lógica aquí es sencilla: si la empresa ya ha comprobado el desempeño de esa persona en ese puesto, no tiene sentido someterla de nuevo a una fase de prueba cuya finalidad es precisamente valorar su idoneidad. Si se incumple esta regla, el periodo de prueba se considera nulo desde el principio.

Cuánto dura el periodo de prueba: los límites legales

Esta es probablemente la pregunta que más me hacen, así que vale la pena detenerse en ella con calma. La duración máxima del periodo de prueba depende de varios factores, y el orden de prioridad para determinarla es el siguiente: primero se mira lo que establece el convenio colectivo aplicable; si el convenio no dice nada al respecto, se aplican los límites generales que marca el Estatuto de los Trabajadores. En ningún caso el convenio colectivo puede ampliar estos topes legales, aunque sí puede reducirlos.

Los límites generales que establece el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores son los siguientes: hasta seis meses para los técnicos titulados, hasta dos meses para el resto de trabajadores en empresas de veinticinco o más personas, y hasta tres meses para esos mismos trabajadores no titulados cuando la empresa tiene menos de veinticinco empleados. En el caso de los contratos temporales de duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, con independencia de lo que diga el convenio.

Existen además regímenes especiales que conviene tener presentes si tu actividad se enmarca en alguno de estos sectores: para artistas en espectáculos públicos, la duración varía entre cinco y quince días según la duración del contrato; para el personal del servicio del hogar familiar, el límite es de dos meses; y para deportistas profesionales, de hasta tres meses. Y hay un supuesto en el que directamente no cabe pactar periodo de prueba: los contratos de formación en alternancia.

Un matiz importante que muchas empresas desconocen: si durante el periodo de prueba el trabajador atraviesa una situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, o violencia de género, el cómputo del periodo de prueba puede interrumpirse si así lo acuerdan ambas partes. Esto evita que una baja médica puntual «consuma» injustamente parte del tiempo de prueba pactado.

Una vez transcurrido el periodo de prueba sin que ninguna de las partes haya desistido, el contrato produce plenos efectos, y el tiempo trabajado durante esa fase computa como antigüedad del trabajador en la empresa — algo que también sorprende a muchos empresarios, que asumen erróneamente que la antigüedad solo empieza a contar una vez «superada» la prueba.

Qué pasa si te despiden durante el periodo de prueba estando de baja médica

Esta es, sin duda, la cuestión más delicada y más cambiante de todo este ámbito, y merece una explicación detallada porque afecta a miles de trabajadores cada año.

En principio, y como hemos visto, durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede desistir sin alegar causa. Pero desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad se reconoce expresamente como una posible causa de discriminación cuando motiva un despido. Esto ha generado una de las controversias jurídicas más activas de los últimos años: ¿qué ocurre cuando una empresa extingue el contrato durante el periodo de prueba precisamente porque el trabajador está de baja médica?

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha defendido en varias resoluciones que, en estos casos, el despido puede declararse nulo — no simplemente improcedente — cuando concurren tres circunstancias: que exista una baja por enfermedad previa al cese, que haya indicios de que el verdadero motivo de la extinción es esa enfermedad, y que no exista ninguna causa objetiva que explique por qué el trabajador no superó el periodo de prueba. La diferencia entre un despido nulo y uno improcedente no es un matiz menor: la nulidad obliga a la empresa a readmitir al trabajador y a pagarle los salarios dejados de percibir, mientras que la improcedencia solo obliga a indemnizar o, alternativamente, a readmitir.

Este criterio todavía está a la espera de una doctrina unificada por parte del Tribunal Supremo, así que conviene seguir su evolución de cerca — y, si te encuentras en una situación así, ya sea como empresa o como trabajador, no des nada por sentado sin una consulta previa. Además, conviene saber que la Inspección de Trabajo ha anunciado un refuerzo de los controles para detectar posibles fraudes en las extinciones producidas durante el periodo de prueba, precisamente porque los datos muestran un incremento muy notable en el número de personas que no superan esta fase desde la última reforma laboral.

Los otros errores de contratación que suelen acompañar al periodo de prueba

Un periodo de prueba mal redactado casi nunca es el único problema en el proceso de contratación de una empresa. En mi experiencia, suele ir acompañado de otros tres errores que, juntos, multiplican el riesgo legal y económico.

El primero es elegir mal el tipo de contrato, usando la temporalidad sin que exista una causa real y concreta que la justifique. Desde la reforma laboral de 2021, los contratos temporales solo son válidos si responden a una circunstancia de la producción o a una sustitución específica, debidamente identificada en el propio contrato. Si no hay causa, o si la causa no se ajusta a la realidad, el contrato se considera indefinido desde el primer día, con independencia de lo que figure en el papel.

El segundo es desconocer el convenio colectivo aplicable al sector de actividad de la empresa. Cada actividad tiene un convenio de referencia, exista o no un acuerdo firmado expresamente, y ese convenio regula aspectos tan relevantes como los salarios mínimos por categoría, la jornada, o la propia duración del periodo de prueba que hemos analizado en detalle en este artículo. Ignorarlo no exime de cumplirlo.

El tercero es no tramitar el alta en la Seguridad Social antes del inicio de la actividad laboral. La ley es taxativa en este punto: el alta debe gestionarse antes de que el trabajador empiece a prestar servicios, no el mismo día ni después. No existe margen de subsanación retroactiva, y las consecuencias de incumplir esta obligación pueden ir desde una sanción económica considerable hasta, en los casos más graves, responsabilidad penal.

Voy a dedicar artículos específicos a cada uno de estos tres errores próximamente, porque cada uno merece el mismo nivel de detalle que le hemos dado aquí al periodo de prueba. Si tienes dudas sobre alguno de ellos mientras tanto, no esperes a que se conviertan en un problema mayor.

Cómo evitar estos errores de forma permanente

Todo lo que hemos visto en este artículo tiene un denominador común: son errores que casi nunca se detectan a tiempo, porque no generan ningún problema visible hasta que alguien los impugna — un trabajador, un inspector, un juzgado. Y para entonces, corregirlos ya no es gratis.

Por eso, en EOM Equipo Jurídico hemos diseñado el Plan Atlas, un servicio de dirección jurídica externa pensado específicamente para que las empresas no tengan que enterarse de estos errores cuando ya es demasiado tarde. No se trata de resolver un problema puntual cuando ya ha estallado, sino de contar con un acompañamiento legal permanente que revisa tus contratos, tus periodos de prueba, el convenio que te corresponde y tus procesos de alta antes de que se conviertan en una sanción, una demanda o un despido declarado nulo o improcedente. Es la diferencia entre apagar incendios y no tener que encenderlos nunca.

Preguntas frecuentes

Cómo puede ayudarte EOM Equipo Jurídico, seas trabajador o empresa

Todo lo que hemos visto en este artículo tiene una lectura distinta según en qué lado de la relación laboral te encuentres, pero en ambos casos la conclusión es la misma: no esperes a que el problema ya haya ocurrido para revisarlo.

Si eres trabajador y tienes dudas sobre si tu periodo de prueba está bien redactado, si su duración es la que realmente te corresponde según tu convenio, o si tu empresa ha dado por finalizado el contrato en circunstancias que no te cuadran —especialmente si coincide con una baja médica u otra situación protegida— no des nada por sentado. Revisar tu contrato a tiempo puede ser la diferencia entre asumir un cese como definitivo o reclamar lo que legítimamente te corresponde.

Si eres empresa, sabes ya que un periodo de prueba mal redactado casi nunca llega solo: suele venir acompañado de una elección incorrecta del tipo de contrato, un convenio colectivo que nadie ha revisado a fondo, o un alta en la Seguridad Social tramitada fuera de plazo. Cada uno de estos errores, por separado, puede convertirse en una sanción, en un despido declarado nulo o improcedente, o en una deuda con la Seguridad Social. Juntos, multiplican el riesgo.

Por eso, en EOM Equipo Jurídico ofrecemos dos vías de ayuda según tu situación. Si necesitas resolver una duda o un conflicto puntual, podemos analizar tu caso concreto y decirte con claridad qué opciones tienes. Y si eres una empresa que quiere dejar de exponerse a estos errores de una vez por todas, contamos con el Plan Atlas, nuestro servicio de dirección jurídica externa: revisamos tus contratos, tus periodos de prueba, el convenio que te corresponde y tus procesos de contratación de forma continua, para que estos errores no lleguen nunca a convertirse en un problema real. No se trata de apagar incendios, sino de no tener que encenderlos.

Ya sea para resolver una duda puntual o para proteger tu empresa de forma permanente, en EOM estamos para ayudarte a que el derecho trabaje a tu favor, no en tu contra.

Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento legal personalizado para cada caso concreto. Si tienes dudas sobre tu situación particular, ya seas empresa o trabajador, ponte en contacto con nosotros.