Incapacidad permanente total y el mito de la Indemnización: Todo lo que debes saber tras la reforma de 2025

Tras más de 15 años asesorando a trabajadores en casos de incapacidad laboral, puedo afirmar que pocas situaciones generan tanta incertidumbre como recibir una declaración de incapacidad permanente total (IPT). La pregunta que invariablemente surge es: «¿Me tiene que indemnizar la empresa?». El panorama ha cambiado radicalmente con la nueva Ley 2/2025, y lo que antes era una respuesta sencilla, ahora requiere importantes matices.

He visto personas que, tras años dedicados a su profesión, se enfrentan a la imposibilidad de seguir ejerciéndola. Un técnico de mantenimiento con una lesión lumbar severa, una cocinera con artritis degenerativa, un conductor profesional que pierde parcialmente la visión… Situaciones que, más allá del impacto físico, suponen un auténtico terremoto vital y económico. Por eso es fundamental entender los cambios normativos de 2025 y saber exactamente a qué tienes derecho.

En este artículo desvelaré la verdad sobre la indemnización por incapacidad permanente total, explicando paso a paso el nuevo procedimiento, cuándo tienes derecho a una compensación económica y qué alternativas existen. Una guía completa basada en la legislación más reciente y en mi experiencia con casos reales.

El cambio radical: la Ley 2/2025 y el fin del despido automático

La primera verdad que debes conocer es que desde el 1 de mayo de 2025 ya no existe el despido automático por incapacidad permanente total. Esta es, sin duda, la transformación más importante en décadas respecto a los derechos laborales de las personas con discapacidad sobrevenida.

Hasta hace pocos meses, cuando a un trabajador se le reconocía una incapacidad permanente total (aquella que inhabilita para realizar su profesión habitual, pero no otras), la empresa podía extinguir automáticamente su contrato sin indemnización, con base en el antiguo artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador simplemente pasaba a cobrar su pensión (un 55% de la base reguladora) y punto final a su relación laboral.

La nueva legislación nace como respuesta a una sentencia clave del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 18 de enero de 2024 (C-631/22), que determinó que esta práctica era discriminatoria y contraria a la Directiva 2000/78/CE. España ha tenido que adaptar urgentemente su normativa para cumplir con los estándares europeos de protección a las personas con discapacidad.

Recuerdo el caso de Antonio, un electricista de 47 años que sufrió una caída que le provocó una lesión medular parcial. Le reconocieron una IPT y, al día siguiente, su empresa de 30 años le comunicó que estaba despedido sin derecho a indemnización. Bajo la nueva ley, su situación habría sido completamente diferente.

¿Cómo funciona ahora el procedimiento tras una incapacidad permanente total?

El nuevo procedimiento establece un sistema gradual que prioriza la adaptación sobre la extinción. Lo explico paso a paso:

Suspensión temporal del contrato

Una vez reconocida la incapacidad permanente total, el contrato no se extingue automáticamente, sino que se suspende durante un máximo de tres meses. Durante este periodo, el trabajador cobra su pensión por incapacidad permanente total (generalmente el 55% de la base reguladora).

Comunicación del trabajador

El trabajador dispone de 10 días para informar a la empresa si desea continuar en ella. Este paso es crucial y no debe omitirse. Mi recomendación es siempre hacer esta comunicación por escrito (burofax o correo electrónico con acuse de recibo) para tener constancia.

María, una administrativa a quien asesoré, olvidó realizar esta comunicación formal tras su IPT por fibromialgia severa. Aunque verbalmente había manifestado su deseo de seguir, la empresa alegó desconocimiento y complicó enormemente el proceso posterior.

Valoración de ajustes razonables

La empresa está obligada a analizar la posibilidad de:

• Adaptar el puesto actual del trabajador con ajustes razonables que le permitan seguir desempeñándolo a pesar de sus limitaciones.
• Reubicar al trabajador en otro puesto compatible con su capacidad residual.

Este es quizá el cambio más revolucionario: la empresa ya no puede simplemente «despedir y olvidar», sino que debe hacer un esfuerzo real por mantener al trabajador.

Posible extinción justificada

Solo si la empresa puede demostrar que:

• No existen puestos compatibles con la capacidad del trabajador.
• Los ajustes necesarios constituyen una «carga excesiva» para la empresa.

Entonces puede proceder a la extinción justificada del contrato, pero debe hacerlo mediante comunicación escrita y motivada.

La gran pregunta: ¿Tengo derecho a indemnización por incapacidad permanente total?

Aquí llegamos al meollo de la cuestión, y la respuesta no es un simple sí o no:

No existe un derecho automático a indemnización por el mero hecho de tener reconocida una incapacidad permanente total. Sin embargo, según la nueva normativa, hay varias situaciones donde sí puedes tener derecho a ella:

Situación 1: Extinción injustificada

Si la empresa extingue tu contrato sin justificar adecuadamente la imposibilidad de adaptación o reubicación, estamos ante un despido improcedente que da derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (con ciertos topes).

En mi despacho he visto ya varios casos donde empresas han intentado extinguir contratos tras una IPT sin un análisis real de las alternativas. En uno reciente, conseguimos que el juzgado declarara improcedente el despido de un contable con esclerosis múltiple, ya que la empresa no había siquiera explorado la posibilidad del teletrabajo.

Situación 2: Discriminación por discapacidad

Si la empresa se niega a realizar ajustes razonables que no constituyan una carga excesiva, podríamos estar ante un despido nulo por discriminación, con derecho a readmisión o indemnización más elevada.

Este punto es especialmente importante para trabajadores en grandes empresas, donde difícilmente puede argumentarse la imposibilidad de reubicación.

Situación 3: Extinción justificada

Cuando la empresa demuestra fehacientemente que ha intentado adaptar o reubicar al trabajador sin éxito, puede proceder a la extinción justificada del contrato. En este caso, no existe derecho a indemnización adicional, más allá de la pensión por incapacidad permanente total que ya recibe el trabajador.

¿Qué es una «carga excesiva» para la empresa?

La ley introduce el concepto de «carga excesiva» como elemento clave para determinar si la empresa está obligada a mantener al trabajador. Pero, ¿qué constituye exactamente una carga excesiva?

La normativa establece que se considerarán:

• Los costes financieros que supondría la adaptación.
• El tamaño y recursos de la empresa.
• Las posibilidades de obtener financiación pública para la adaptación.

Para pequeñas empresas (menos de 25 trabajadores), la ley es más flexible: se presume que existe carga excesiva si el coste de adaptación supera la indemnización por despido improcedente o seis mensualidades del salario.

En la práctica, esto significa que un trabajador en una gran compañía tendrá muchas más probabilidades de conseguir una reubicación que uno en una pequeña empresa. Un equilibrio que intenta proteger tanto los derechos del trabajador como la viabilidad de las pymes.

La pensión por incapacidad permanente total: tu verdadera «indemnización»

A menudo olvidamos que la verdadera compensación económica por una incapacidad permanente total no es una hipotética indemnización de la empresa, sino la pensión vitalicia que concede la Seguridad Social.

Esta pensión equivale al:

• 55% de la base reguladora para menores de 55 años.
• 75% de la base reguladora para mayores de 55 años que no estén trabajando.

El cálculo de la base reguladora varía según el origen de la incapacidad:

• Contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral): se calculan sobre las bases de cotización de los últimos 8 años.
• Contingencias profesionales (accidente laboral o enfermedad profesional): se calculan sobre el salario real del último año, generalmente más favorable.

Además, en caso de accidente laboral o enfermedad profesional, existe un recargo de prestaciones del 30% al 50% si se demuestra que la empresa incumplió medidas de prevención de riesgos. Este recargo puede ser una cantidad significativa que compensa la ausencia de indemnización por despido.

¿Qué hacer si me reconocen una incapacidad permanente total?

Basándome en mi experiencia con centenares de casos, estos son los pasos que recomiendo seguir:

• Comunica formalmente tu deseo de seguir en la empresa en el plazo de 10 días (por escrito).
• Propón tú mismo alternativas de adaptación o reubicación. No esperes pasivamente a que la empresa lo haga todo. Conoces tu trabajo y tus capacidades mejor que nadie.
• Documenta todo el proceso. Cada comunicación, cada propuesta, cada respuesta de la empresa. Esta documentación será crucial si el caso acaba en los tribunales.
• Consulta con un especialista en derecho laboral. Las primeras semanas tras el reconocimiento de la IPT son determinantes para tu futuro laboral.
• Solicita formación para mejorar tu empleabilidad en otros sectores compatibles con tu capacidad residual.

En el caso de Lucía, una dependienta con una IPT por problemas de columna, su proactividad marcó la diferencia. Propuso a su empresa de retail pasar al departamento de atención telefónica, donde no necesitaba estar de pie. Su propuesta fue aceptada y hoy, dos años después, sigue en la misma empresa con un rendimiento excelente.

Derechos y obligaciones tras una incapacidad permanente total

Es importante conocer tanto tus derechos como tus obligaciones en esta nueva situación laboral:

Derechos del trabajador

• Derecho a no ser discriminado por razón de discapacidad.
• Derecho a ajustes razonables en el puesto de trabajo.
• Derecho a compatibilizar la pensión con trabajos diferentes a la profesión habitual.
• Derecho a una extinción justificada y motivada (no automática).

Obligaciones del trabajador

• Comunicar a la empresa la voluntad de seguir trabajando en el plazo establecido.
• Colaborar en el proceso de valoración de adaptaciones y reubicación.
• Informar a la Seguridad Social si se inicia una actividad laboral compatible.

Obligaciones de la empresa

• Valorar seriamente las posibilidades de adaptación o reubicación.
• Justificar por escrito la imposibilidad de mantener al trabajador, si ese es el caso.
• No discriminar al trabajador por su situación de discapacidad.

Pymes vs grandes empresas: diferentes realidades bajo la nueva ley

La aplicación práctica de la Ley 2/2025 será muy diferente según el tamaño de la empresa:

Grandes empresas (más de 250 trabajadores)

En grandes corporaciones, será difícil justificar la imposibilidad de reubicación. Su estructura, diversidad de puestos y recursos hacen que casi siempre exista una alternativa viable.

Carlos, un operario de producción en una multinacional automovilística, fue reubicado en el departamento de calidad tras su IPT por lesión en el hombro. La empresa adaptó un puesto con herramientas ergonómicas y formación específica. El coste fue significativo, pero asumible para una empresa de ese tamaño.

Medianas empresas (50-250 trabajadores)

Tendrán más difícil justificar la «carga excesiva», pero también menos opciones de reubicación que las grandes corporaciones. En estos casos, la creatividad en las soluciones y la buena fe de ambas partes serán determinantes.

Pequeñas empresas (menos de 50 trabajadores)

La ley es consciente de sus limitaciones y les otorga mayor flexibilidad para demostrar la «carga excesiva». En empresas muy pequeñas con puestos muy especializados, la reubicación a menudo será inviable.

Ana, una cocinera en un pequeño restaurante familiar de 5 empleados, recibió una IPT por problemas articulares. La empresa demostró que no tenía otros puestos disponibles y que adaptar la cocina superaba con creces sus posibilidades económicas. La extinción se consideró justificada.

Mitos y realidades sobre la incapacidad permanente total

Durante años de práctica profesional, he escuchado numerosos mitos sobre la incapacidad permanente total. Es hora de desmentirlos:

Mito 1: «La empresa siempre tiene que indemnizar tras una incapacidad permanente total»

Realidad: No hay indemnización automática. Solo procede si la extinción es improcedente o nula, no si es justificada conforme a la nueva ley.

Mito 2: «Con una IPT ya no puedo trabajar nunca más»

Realidad: La IPT inhabilita para tu profesión habitual, pero puedes trabajar en otras profesiones diferentes y compatibilizar el trabajo con la pensión.

Mito 3: «Mejor no comunicar a la empresa mi deseo de seguir para cobrar la pensión y buscar otro trabajo»

Realidad: Estrategia arriesgada. Si no comunicas tu deseo de seguir, facilitas a la empresa la justificación de la extinción sin indemnización.

Mito 4: «Si me adaptan el puesto, perderé la pensión»

Realidad: No necesariamente. Si las funciones son sustancialmente diferentes, podrías mantener la pensión. Cada caso debe evaluarse individualmente.

Preguntas frecuentes sobre indemnización e incapacidad permanente total

¿La empresa me puede despedir automáticamente si me reconocen una incapacidad permanente total?

No, desde el 1 de mayo de 2025 esta práctica está prohibida. El contrato queda en suspenso durante un máximo de tres meses mientras la empresa valora las posibilidades de adaptación o reubicación. Solo puede extinguirse el contrato si se demuestra que no existen ajustes razonables posibles o que estos suponen una carga excesiva para la empresa.

¿Tengo derecho a indemnización si la empresa extingue mi contrato tras una incapacidad permanente total?

Depende de las circunstancias. Si la empresa justifica adecuadamente la imposibilidad de adaptación o reubicación, no hay derecho a indemnización adicional (más allá de la pensión). En cambio, si la extinción es improcedente (sin justificación suficiente) o nula (por discriminación), sí corresponde indemnización.

¿Qué debo hacer en los primeros 10 días tras recibir la resolución de incapacidad permanente total?

Es fundamental comunicar por escrito a la empresa tu deseo de continuar trabajando. Esta comunicación debería hacerse de manera fehaciente (burofax o similar). Sin este paso, la empresa podría argumentar desconocimiento de tu voluntad de permanencia.

¿Puedo trabajar en otra profesión distinta mientras cobro la pensión por IPT?

Sí, la incapacidad permanente total es compatible con trabajos diferentes a tu profesión habitual. Debes comunicarlo a la Seguridad Social, pero no perderás la pensión, aunque puede reducirse en algunos casos según tus nuevos ingresos.

Si mi empresa tiene menos de 10 trabajadores, ¿tengo alguna posibilidad de reubicación?

La ley presume que existe «carga excesiva» para pequeñas empresas si el coste de adaptación supera ciertos límites. En empresas muy pequeñas, la reubicación será difícil salvo que existan puestos vacantes compatibles con tus capacidades que no requieran grandes adaptaciones.

¿Qué ocurre si mi incapacidad deriva de un accidente laboral o enfermedad profesional?

Aunque no hay diferencia respecto a la posible indemnización por extinción del contrato, sí puedes tener derecho a un recargo de prestaciones (30-50% adicional en tu pensión) si se demuestra que la empresa incumplió normas de prevención. También podrías reclamar una indemnización por daños y perjuicios en vía civil.

¿Puedo recurrir si no estoy de acuerdo con la extinción justificada de mi contrato?

Sí, tienes 20 días hábiles para impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. El juez valorará si realmente era imposible la adaptación o reubicación, o si la empresa no realizó esfuerzos suficientes para ello.

El futuro de la incapacidad permanente total en España

La Ley 2/2025 supone un punto de inflexión histórico en la protección de los trabajadores con discapacidad sobrevenida, pero todavía es pronto para evaluar su impacto real. En los próximos meses y años veremos cómo los tribunales interpretan conceptos como «ajustes razonables» o «carga excesiva», estableciendo jurisprudencia que complementará la ley.

Mi predicción, basada en la experiencia con normativas similares en otros países europeos, es que veremos:

• Un aumento de las readaptaciones y reubicaciones, especialmente en grandes empresas.
• Mayor litigiosidad inicial mientras se definen los límites de la ley.
• Desarrollo de guías sectoriales sobre qué constituye un ajuste razonable en diferentes profesiones.
• Mejora de la empleabilidad de personas con IPT en sectores diferentes a su profesión original.

Tras analizar en profundidad la nueva normativa sobre incapacidad permanente total, queda claro que el enfoque ha cambiado radicalmente: de la extinción automática sin indemnización hemos pasado a un sistema que prioriza la adaptación y continuidad laboral.

La pregunta «¿me tiene que indemnizar la empresa?» quizás esté mal planteada. Lo verdaderamente importante es: «¿puedo seguir trabajando a pesar de mis limitaciones?». Y la respuesta, ahora más que nunca, es un esperanzador «probablemente sí».

Mi recomendación final, tras años viendo las dos caras de este proceso, es que tanto trabajadores como empresas apuesten por soluciones colaborativas. La experiencia y conocimientos de un trabajador con años en la empresa siguen siendo valiosos, incluso con ciertas limitaciones físicas. La nueva ley no debe verse como una imposición, sino como una oportunidad para construir entornos laborales más inclusivos y adaptados a la diversidad funcional.

Si te encuentras en esta situación, no dudes en buscar asesoramiento especializado. Los primeros pasos tras el reconocimiento de una IPT son cruciales para tu futuro laboral y económico. Y recuerda: una incapacidad permanente total no es el fin de tu vida laboral, solo el inicio de una etapa diferente.