Cómo solicitar la adaptación del puesto de trabajo: Guía completa paso a paso

Imagina poder seguir trabajando a gusto incluso después de una lesión, o tener un horario flexible para cuidar de tu familia sin miedo a represalias. Solicitar la adaptación del puesto de trabajo puede marcar la diferencia entre renunciar a tu empleo o continuar en él en condiciones adecuadas. Es un tema crucial tanto para ti, como trabajador, que buscas conciliar tu bienestar con tu vida laboral; como para la empresa, que gana en productividad y evita problemas legales al cuidar a su plantilla. En España, cada vez más empleados se preguntan como solicitar adaptación del puesto de trabajo cuando surgen circunstancias especiales en su vida. ¿Por qué? Porque la realidad es que una adaptación bien gestionada beneficia a todos: tú mantienes tu salud, seguridad y equilibrio personal, y la empresa retiene tu talento y cumple con la ley. En este artículo te contaremos qué es exactamente una solicitud de adaptación del puesto de trabajo, en qué casos puedes pedirla (desde problemas de salud o discapacidad hasta motivos de conciliación familiar o edad), cómo tramitarla paso a paso y qué derechos te amparan. Además, te ofreceremos un modelo solicitud adaptación puesto de trabajo descargable para que puedas redactar la tuya fácilmente, consejos prácticos basados en experiencias reales, y responderemos a las dudas más frecuentes. Prepárate para actuar con seguridad y conocimiento: tu bienestar laboral está al alcance si sabes cómo proceder.

¿Qué es la adaptación del puesto de trabajo y por qué es importante?

La adaptación del puesto de trabajo consiste en modificar las condiciones o características de tu puesto para que puedas seguir desempeñando tus funciones de forma segura, eficaz y compatible con tu situación personal o de salud. En otras palabras, se trata de hacer ajustes razonables para que tu trabajo se adapte a ti cuando tú, por alguna razón, no puedes adaptarte al trabajo en las condiciones habituales. Esta adaptación puede tomar muchas formas según cada caso. Por ejemplo, puede implicar cambios en tus tareas (reasignando aquellas que no puedes hacer y dándote otras que sí puedas), una reducción o ajuste de la jornada laboral, modificar tu horario de entrada y salida, usar herramientas técnicas o equipos especiales (como mobiliario ergonómico, adaptaciones para movilidad reducida, software accesible, etc.), e incluso trasladarte a un puesto diferente dentro de la empresa que sea más compatible con tus circunstancias. En definitiva, es encontrar la manera de que sigas siendo productivo sin poner en riesgo tu salud o tus responsabilidades personales.

¿Por qué es tan importante este tema? Primero, porque tener un trabajo adaptado puede evitar males mayores. Si sufres una enfermedad o limitación física, una adaptación adecuada puede evitar que empeore tu estado de salud o que tengas que pedir la baja laboral innecesariamente. Para las empresas, adaptar el puesto a tiempo significa reducir el absentismo y retener empleados valiosos con experiencia, en lugar de perderlos o afrontar costosos procesos de incapacidad. Segundo, porque es un derecho reconocido por la ley, no un favor que te hace la empresa. Las normativas de prevención de riesgos y de igualdad obligan a las compañías a tomar medidas para proteger a sus trabajadores y no discriminar a nadie por motivos de salud, discapacidad o situación familiar. Un entorno laboral digno y seguro solo es posible si se adapta “el trabajo a la persona” en la medida necesaria. Y tercero, porque la sociedad avanza hacia la inclusión: cada vez es más normal que trabajadores con discapacidad, con enfermedades crónicas o con necesidades de conciliación sigan aportando en sus empleos gracias a pequeñas (o grandes) adaptaciones. En resumen, solicitar una adaptación del puesto de trabajo es importante porque te permite seguir trabajando en condiciones adecuadas, cuidando tu salud y tu vida personal, a la vez que la empresa cumple con su deber y aprovecha al máximo tu potencial.

¿En qué casos se puede solicitar una adaptación del puesto de trabajo?

Muchas situaciones diferentes pueden dar lugar a una solicitud de adaptación del puesto de trabajo. No es algo exclusivo de casos extremos; al contrario, está pensado para circunstancias bastante comunes en la vida laboral. Estos son algunos de los casos más habituales en los que podrías solicitar una adaptación:

• Por enfermedad o lesión: Si tienes limitaciones funcionales debido a un problema de salud –ya sea físico, mental o sensorial– que te impiden trabajar en las mismas condiciones de antes. Por ejemplo, secuelas de un accidente laboral, dolencias crónicas como problemas de espalda, migrañas frecuentes, trastornos de ansiedad, etc. En muchos casos, tras una baja médica uno se reincorpora con el alta pero “con limitaciones” que recomiendan cierta adaptación. En lugar de precipitar una incapacidad permanente o una nueva baja, la ley te permite pedir cambios en tu puesto para poder seguir trabajando sin poner en riesgo tu salud.

• Por discapacidad reconocida: Si tienes una discapacidad (física, sensorial, intelectual) legalmente reconocida, la empresa tiene la obligación de hacer ajustes razonables para garantizar tu igualdad de oportunidades. Esto puede incluir adaptar el espacio físico (rampas, mesas regulables, software especial para visión reducida, etc.) o modificar tareas que sean incompatibles con tu discapacidad. El objetivo es eliminar barreras para que puedas desempeñar tu trabajo en igualdad de condiciones. No importa si la discapacidad es preexistente o sobrevenida (es decir, que aparezca durante la relación laboral); en ambos casos tienes derecho a que se adapte tu puesto en lo posible.

• Por embarazo o posparto: Las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia tienen protección especial en materia de riesgos laborales. Si tu puesto conlleva algún riesgo para tu salud o la del bebé (por ejemplo, esfuerzos físicos, exposición a sustancias químicas, turnos nocturnos prolongados, etc.), la empresa debe adaptar tus condiciones de trabajo. Puede ser cambiando temporalmente ciertas tareas, evitando esfuerzos, permitiendo pausas más frecuentes, o incluso facilitando un cambio de puesto temporal si fuera necesario. Si no fuera posible garantizar tu seguridad ni con adaptaciones, tendrías derecho a solicitar un cambio de puesto o la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, pero la adaptación es siempre la primera medida a valorar.

• Por conciliación familiar: Conciliar la vida laboral con la familiar es otro de los grandes motivos para pedir adaptaciones. Aquí normalmente hablamos de adaptación de la jornada o del horario de trabajo (incluso posibilidades de teletrabajo) para poder atender responsabilidades familiares. La ley española –en concreto el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores– reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada para conciliar vida familiar y laboral. Esto aplica típicamente si tienes hijos pequeños (menores de 12 años) o personas dependientes a tu cargo (por ejemplo, cuidar a un cónyuge o familiar enfermo o con discapacidad). En estos casos, puedes pedir cosas como cambio de turno, horario fijo (si haces rotativo), jornada continua para evitar partir el día, flexibilidad de entrada/salida, o incluso teletrabajar algunos días, siempre que sea razonable para tu puesto. La conciliación no siempre implica trabajar menos horas (no es una reducción de jornada, sino una reorganización de ésta), de modo que puedas cumplir con tu trabajo y con tus responsabilidades familiares.

Conciliar el trabajo con la vida familiar es uno de los motivos más habituales para solicitar adaptaciones de jornada. Por ejemplo, padres y madres trabajadoras pueden pedir cambios de horario o teletrabajo para poder cuidar de sus hijos pequeños o familiares mayores.

• Por edad u otras circunstancias personales: A medida que envejecemos, es posible que ciertas condiciones de trabajo nos resulten más gravosas. Trabajadores senior o de cierta edad, sin estar enfermos propiamente, pueden requerir adaptaciones para cuidar su salud: evitar esfuerzos físicos muy intensos, limitar trabajo nocturno continuo, introducir pausas adicionales, etc. Aunque la edad por sí sola no está recogida como causa específica en la ley, sí entra dentro del concepto de trabajadores “especialmente sensibles” de la normativa de riesgos laborales. La empresa debería tener en cuenta tus condiciones personales (edad, estado físico general) para prevenir accidentes y desgaste, adaptando el puesto cuando sea razonable. De igual forma, otras situaciones personales –por ejemplo, personas que retoman el trabajo tras una larga enfermedad o tratamiento, trabajadores con estrés elevado, etc.– podrían motivar ajustes temporales o permanentes en sus funciones o entorno laboral.

En resumen, puedes solicitar una adaptación del puesto siempre que tu situación personal te dificulte cumplir con tu trabajo en las condiciones habituales. Ya sea por salud, discapacidad, motivos familiares, embarazo, edad o cualquier circunstancia equivalente, tienes el derecho de al menos pedir oficialmente a tu empresa que estudie tu caso. A continuación, veremos qué dice la ley al respecto y qué obligaciones tienen las empresas.

Marco legal: tus derechos y las obligaciones de la empresa

Pedir una adaptación no es un capricho, está amparado por la ley. Diferentes normas españolas (y europeas) protegen el derecho del trabajador a adaptar su puesto en determinadas circunstancias, y establecen deberes claros para el empresario. Conocer este marco legal te dará fuerza y argumentos a la hora de redactar tu solicitud y, en caso necesario, defenderla. Estos son los puntos legales clave que debes tener en cuenta:

• Prevención de riesgos laborales: El artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) obliga al empresario a adaptar el trabajo a las capacidades del trabajador cuando haya algún problema de salud o limitación que así lo requiera. En concreto, si tus condiciones físicas o psíquicas han sufrido una disminución (por enfermedad, accidente, etc.), la empresa debe tomar medidas de ajuste en el puesto para garantizar tu seguridad y salud. Este principio se resume en la idea de “adaptar el trabajo a la persona”, reduciendo los riesgos desde el origen. Además, el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce tu derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Esto refuerza la idea de que, si continuar en tu puesto tal cual supone un riesgo para ti, la empresa tiene la responsabilidad de modificar lo necesario para protegerte.

• Igualdad y no discriminación (discapacidad): La ley prohíbe discriminar a los trabajadores por razón de discapacidad, y eso incluye la obligación de realizar ajustes razonables. La Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013) y la normativa europea sobre igualdad de oportunidades exigen que las empresas hagan las adaptaciones necesarias para que una persona con discapacidad pueda trabajar, siempre que tales adaptaciones sean razonables y no supongan una carga desproporcionada. Negarse a adaptar el puesto a un empleado con discapacidad, pudiendo hacerlo, se considera discriminación y una violación grave de sus derechos. De hecho, recientemente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha reiterado este punto: una sentencia de enero de 2024 estableció que una empresa no puede simplemente extinguir el contrato de un trabajador declarado en incapacidad permanente total sin antes explorar adaptaciones o un puesto alternativo adecuado. Esto implica que la legislación española (artículo 49.1.e del ET, que permitía extinguir el contrato tras una incapacidad permanente) debe alinearse con el derecho europeo para garantizar ajustes razonables previos. En resumen, el empleador tiene el deber legal de hacer todo lo posible por adaptar el puesto si el trabajador sufre una discapacidad o limitación, en lugar de optar directamente por un despido o dejarle de lado.

• Conciliación familiar (artículo 34.8 ET): Desde 2019, el Estatuto de los Trabajadores incluye el derecho a solicitar adaptaciones de la jornada por conciliación de la vida familiar y laboral. Esto significa que, si necesitas cambiar tu horario, distribución de jornada o incluso modalidad de trabajo (por ejemplo, teletrabajar algunos días) para cuidar de hijos menores de 12 años, familiares dependientes u otras situaciones familiares importantes, puedes pedirlo formalmente. La empresa está obligada a considerar tu solicitud y a negociar una solución razonable. Tras la reforma legal, el proceso está bastante reglado: debes pedirlo por escrito, la empresa tiene un plazo corto para responder, y si se niega debe indicar causas objetivas y puede proponerte una alternativa. Hablaremos del procedimiento exacto en la siguiente sección. Lo importante aquí es saber que la ley te respalda en tu derecho a conciliar, y la empresa no puede ignorar tu petición sin más. Incumplir este derecho de conciliación puede dar lugar a reclamaciones judiciales e incluso a indemnizaciones si se vulnera tu derecho a la vida familiar.

• Otras garantías legales: Además de lo anterior, existen convenios colectivos que pueden mejorar estos derechos (por ejemplo, algunos sectores establecen protocolos internos de adaptación de puesto, o amplían la edad de hijos para conciliar). También la Constitución Española, en su artículo 15, te garantiza el derecho a la integridad física (que se relaciona con trabajar sin poner en peligro tu salud) y el artículo 14 consagra la igualdad y no discriminación. Todos estos principios refuerzan la idea de que pedir una adaptación es legítimo. Y si la empresa se niega sin base o te trata desfavorablemente por haberlo solicitado, podría estar cometiendo una infracción grave e incluso un atentado contra tus derechos fundamentales. De hecho, negarse en redondo a adaptar el puesto, cuando hay una necesidad demostrada, puede considerarse una infracción laboral, una discriminación indirecta (por ejemplo, hacia personas con discapacidad) y un incumplimiento en prevención de riesgos. En casos extremos, si la negativa impide que puedas seguir trabajando, podrías incluso plantear una extinción indemnizada de tu contrato por incumplimiento empresarial, o reclamar un despido nulo si te echan por este motivo. En definitiva, conocer tus derechos legales te permitirá exigir con fundamento lo que te corresponde, y recordar a la empresa que esto no es opcional, sino obligatorio cuando se cumplen las condiciones.

Ahora que tienes claras las bases legales, vamos a la parte práctica: cómo solicitar la adaptación del puesto de trabajo paso a paso y sin perder detalle.

Paso a paso: ¿cómo solicitar la adaptación del puesto de trabajo?

Llegó el momento de la acción. Si te estás preguntando cómo dar el primer paso para conseguir esa adaptación que necesitas, aquí te guiamos a través de cada etapa. Solicitar la adaptación del puesto de trabajo implica prepararse bien, comunicarse de forma efectiva con la empresa y seguir un proceso formal. Veamos los pasos uno por uno:

Paso 1: Infórmate y documenta tu necesidad. Antes de nada, es fundamental que te informes sobre tus derechos y tengas clara la razón de tu solicitud. Revisa la sección legal (como la que explicamos arriba) para saber qué te ampara. También identifica exactamente qué dificultades estás teniendo en tu trabajo y qué cambios ayudarían a solventarlas. Si es por motivos de salud, lo ideal es que acudas a tu médico de cabecera o especialista y le comentes la situación: él/ella podrá emitir un informe médico detallando tus limitaciones y recomendaciones (por ejemplo, “no puede levantar más de 5 kg”, “debe evitar turnos nocturnos por insomnio crónico”, “requiere trabajar sentado”, etc.). Si es por discapacidad, asegúrate de tener tu certificado de discapacidad actualizado (en España se obtiene a través de la administración autonómica). Si es por conciliación familiar, recopila documentos que acrediten tu responsabilidad familiar: libro de familia (en caso de hijos), certificado de dependencia o informe médico del familiar a cargo, etc. No siempre tendrás que adjuntar todos estos papeles a la primera, pero tenerlos listos te dará respaldo. Conocer casos parecidos también ayuda: por ejemplo, si sabes que en tu empresa u otra similar alguien obtuvo una adaptación, infórmate cómo fue. En resumen, llega al paso 2 con los deberes hechos: sabes lo que necesitas y tienes pruebas o argumentos que lo justifiquen.

Paso 2: Habla con tu jefe o con RR.HH. (opcional pero recomendable). Aunque no es un requisito legal, una comunicación abierta y temprana con la empresa puede allanar el camino. Si tienes confianza con tu supervisor, jefe de equipo o con el departamento de Recursos Humanos, plantea tu situación de manera informal primero. Explica brevemente qué te está pasando (sin necesidad de entrar en detalles muy personales si no quieres) y sugiere que estarías valorando pedir una adaptación de tu puesto. ¿Por qué hacer esto? Porque a veces la reacción de la empresa puede ser positiva desde el minuto uno: quizás te ofrecen alguna solución provisional, o te indican el procedimiento interno a seguir. Además, mostrar tu disposición al diálogo refuerza tu imagen de buena fe. Eso sí, no confundas una charla informal con la solicitud formal: aunque lo hables de palabra, igualmente deberás presentar la solicitud por escrito para que quede constancia oficial. Pero haberlo comentado antes puede evitar sorpresas y preparar el terreno para que la petición formal no caiga en saco roto. Si la respuesta informal es negativa (“la empresa no hace esas cosas”, “no sé si será posible”), no te desanimes: sigue adelante con el paso 3, pues tienes derecho a solicitarlo formalmente le guste o no a tu superior inmediato. A veces, la empresa solo reaccionará de verdad cuando vea la petición por escrito y fundamentada.

Paso 3: Redacta una solicitud de adaptación del puesto de trabajo por escrito. Este es el paso clave: preparar el documento formal donde pides la adaptación. Básicamente es una carta dirigida a la empresa (normalmente al director de RR.HH., a tu jefe de área, o a la persona responsable que se determine) en la que expones tu solicitud. Más abajo te dejaremos un modelo de solicitud de adaptación del puesto de trabajo listo para descargar y usar, pero aquí te resumimos qué debe incluir y cómo enfocarlo:

• Comienza con tus datos personales y de contacto (nombre completo, DNI, puesto que ocupas en la empresa, departamento, antigüedad si quieres) y los datos de la empresa (nombre de la empresa, dirección, persona a quien va dirigida la carta si se sabe).

• Indica claramente en el asunto o en el primer párrafo que se trata de una solicitud de adaptación del puesto de trabajo. Por ejemplo: “Asunto: Solicitud de Adaptación de Puesto de Trabajo por Motivos de Salud / Conciliación / etc.”.

• En el cuerpo de la carta, explica tu situación de forma concisa pero completa. No hace falta contar toda tu vida ni ser dramático; sé objetivo: qué te ocurre o qué necesidad tienes (ej.: “tengo diagnosticada X que me provoca limitación Y”, o “tengo a mi madre dependiente a mi cargo”, o “desde que sufrí tal lesión…”), qué dificultades te genera en el trabajo (“no puedo estar de pie más de 1 hora seguida”, “mi horario actual coincide con el horario escolar de mis hijos sin posibilidad de que otra persona los atienda”, etc.) y qué adaptación propones tú que podría solucionarlo (“solicito pasar a turno de mañana fijo”, “solicito una silla ergonómica y pausas de 5 min cada hora”, “solicito el cambio al puesto X que implica menos esfuerzo físico”, por citar ejemplos).

• Es conveniente mencionar los fundamentos legales que apoyan tu petición, para dejar claro que sabes tus derechos. Por ejemplo: “En virtud del artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, solicito la adaptación de mis condiciones de trabajo dadas mis limitaciones médicas…”, o “amparándome en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la conciliación de la vida familiar…”. En el modelo verás cómo hacerlo. Esto le recuerda a la empresa que no es un favor personal, sino el cumplimiento de la ley.

• Mantén siempre un tono respetuoso y constructivo. Agradece de antemano la atención, muestra tu compromiso con seguir trabajando y siendo útil a la empresa una vez se realice la adaptación, y ofrece tu colaboración para buscar la mejor solución. La carta debe dar la imagen de que quieres seguir aportando en tu trabajo, solo necesitas ese ajuste para poder rendir al 100%.

• Al final, firma la solicitud (con tu nombre y firma manuscrita si es en papel, o con tu nombre en un correo electrónico oficial) y pon la fecha de la petición.

Recuerda que este documento puede convertirse en una pieza importante en caso de disputa, así que tómate tu tiempo para hacerlo bien. A continuación, en el próximo apartado, te damos un modelo para orientarte.

Paso 4: Adjunta documentación de apoyo. Junto con tu solicitud escrita, es muy recomendable que adjuntes copias de los documentos que respaldan tu caso. Esto puede incluir:

• Informes médicos o certificados: Por ejemplo, un informe reciente de tu médico que describa tus limitaciones y recomiende ciertas adaptaciones, un certificado de discapacidad si lo tienes, o el parte de alta donde se indiquen restricciones. Estos documentos dan credibilidad inmediata a tu petición, ya que aportan evidencia objetiva.

• Documentación familiar: Si tu solicitud es por conciliación, puedes adjuntar, por ejemplo, el libro de familia (para acreditar que tienes un hijo menor de 12 años), certificados de nacimiento, o un certificado de dependencia de la persona que cuidas. Aunque la empresa puede que no te los pida de entrada, aportarlos demuestra que hablas en serio y agiliza el proceso.

• Otros: En caso de embarazo, un certificado médico que indique tu estado y, si aplica, el riesgo o las recomendaciones preventivas. En caso de riesgo laboral específico, quizás informes del servicio de prevención de la empresa (si los tienes).

Un apunte importante: protege tus datos médicos sensibles. Puedes indicar en la carta que adjuntas “informe médico en sobre cerrado para servicio médico de empresa” si no quieres que recursos humanos lean detalles confidenciales. Muchas empresas tienen protocolo de recibir la info médica de forma confidencial. Pero al menos menciona que tienes esos informes y que los facilitas para justificar la adaptación.

Paso 5: Entrega la solicitud y asegura la constancia. No basta con escribirla, ¡hay que hacer que llegue a las manos adecuadas! Tienes varias formas de presentar tu solicitud de adaptación del puesto de trabajo:

• La más tradicional es en formato papel: imprime la carta por duplicado (una copia para la empresa y otra para ti). Entrégala en mano en tu empresa, normalmente en el departamento de RR.HH. o por registro interno, y pide que te sellen y firmen tu copia como recibí. Así tendrás constancia de la fecha en que la entregaste. Si tu empresa es muy pequeña y no tiene “registro”, entrega la carta directamente a tu jefe o al representante de la empresa y pídele amablemente que firme la copia “recibí” con la fecha. Es tu derecho tener justificante.

• Otra forma cada vez más usada es por correo electrónico. Puedes enviar la solicitud desde tu email corporativo (o personal) al correo oficial de RR.HH. o de tu jefe, dejando claro el asunto. Pide que te confirmen recepción. Si no responden, puedes configurar un acuse de recibo o incluso reenviarlo pasado unos días indicando “Solicito confirmación de que han recibido esta petición”. Guarda ese email enviado y cualquier respuesta.

• Si la situación en tu empresa es tensa o crees que van a ignorar tu petición, puedes optar por un burofax con acuse de recibo y certificación de texto. Es un método formal (vía Correos) donde queda fehacientemente registrado que enviaste esa carta en tal fecha y su contenido. Suele usarse en situaciones más conflictivas, porque tiene costo, pero garantiza prueba ante cualquier reclamación legal.

Lo importante es poder demostrar que la empresa ha recibido tu solicitud en tal fecha. Esto activa los “relojes” legales (por ejemplo, en conciliación, el plazo de respuesta; en general, sirve para probar que notificaste tu necesidad). Nunca te quedes solo en palabras: deja rastro escrito.

Paso 6: Espera la respuesta de la empresa (y sus tiempos legales). Una vez entregada la solicitud, toca esperar la contestación. Aquí es donde entran en juego los plazos legales, especialmente en materia de conciliación:

• Si tu solicitud es por conciliación familiar (art. 34.8 ET): la ley establece un plazo máximo de negociación de 15 días desde que la empresa recibe tu carta. En la práctica, significa que en unos 15 días naturales (algunos interpretan hábiles) la empresa debe darte una respuesta. Si no responden en ese plazo, se entiende que tu solicitud ha sido aceptada por silencio positivo. Así de claro. Si por el contrario, la empresa responde denegando o proponiendo algo distinto, debe hacerlo por escrito indicando las razones objetivas de la negativa o de la alternativa ofrecida. Por ejemplo, podrían decir “no es posible cambiarte a turno de mañana porque no hay nadie para cubrir tus noches, pero te ofrecemos turno partido que se ajusta a tu petición de salir antes para recoger a tus hijos”. En cualquier caso, si la respuesta no te convence o la consideras injustificada, tienes 20 días hábiles para interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. Este plazo cuenta desde la fecha de la denegación (o desde que se agotan los 15 días sin respuesta). Se trata de un procedimiento judicial urgente y preferente en casos de derechos de conciliación.

• Si tu solicitud es por salud/discapacidad: la ley no fija un plazo tan concreto como en conciliación, pero lógicamente la respuesta debe ser lo antes posible dada la importancia de proteger tu salud. En prevención de riesgos, podríamos decir que la adaptación debería realizarse de inmediato en cuanto se detecta la necesidad. Si entregaste informes médicos, la empresa podría derivarte al servicio de prevención u mutua para valorar tu caso; esto no debería alargar mucho la respuesta. Si ves que pasan varias semanas sin noticias, es válido que envíes un recordatorio por escrito (citando tu carta inicial) preguntando si se ha valorado ya tu petición.

• Si tu solicitud es por embarazo/riesgo: la reacción aquí suele ser rápida porque la ley exige medidas inmediatas por protección de la maternidad. Si no te dicen nada en pocos días, insiste, ya que cada día en una posición de riesgo cuenta.

En cualquier caso, pasada una espera razonable, deberías obtener una respuesta formal de la empresa, sea aceptando totalmente, parcialmente o denegando. Si no la obtienes, no dejes el tema en el olvido: pregunta, escribe de nuevo, subraya la urgencia. Tu salud o tu vida familiar merecen seguimiento.

Paso 7: Negocia y colabora en la búsqueda de soluciones. En el mejor de los casos, la empresa accederá a tu solicitud tal cual la propusiste. ¡Ojalá sea así! Pero también es posible que te propongan una medida alternativa o quieran discutir los detalles. Mantén una actitud abierta al diálogo. Por ejemplo, si tú pediste teletrabajar 3 días y la empresa te dice 2 días, quizá puedas negociar un término medio o aceptar probar con 2 días primero. Si pediste cambiar ciertas tareas, la empresa podría plantearte otra reubicación distinta que no imaginabas pero que también te sirve. Sé flexible dentro de lo razonable, siempre que la solución cumpla el objetivo de proteger tu salud o conciliar tu vida. Si la propuesta de la empresa no te convence o ves que es insuficiente, argumenta por qué crees que no resuelve el problema e intenta llegar a un punto intermedio. Ten en cuenta también las necesidades de la empresa: puede haber motivos organizativos genuinos por los que no te puedan dar exactamente lo que pides, pero sí algo parecido. El objetivo es llegar a un acuerdo en el que ambas partes ganen: tú, obteniendo un ajuste que realmente te ayude; la empresa, manteniendo la actividad con el menor trastorno posible. Todo este intercambio, siempre que sea posible, hazlo por escrito o dejando constancia (por ejemplo, si es una reunión, envía luego un email resumiendo lo hablado y confirmando acuerdos). Así evitarás malentendidos.

Paso 8: ¿Y si la empresa no accede? Medidas ante la negativa. Puede ocurrir que, pese a tus esfuerzos, la empresa deniegue la adaptación del puesto o ni siquiera responda. Ante una negativa injustificada, no te quedes de brazos cruzados: tienes vías de actuación:

• Solicita la mediación de representantes o comités: Si en tu empresa hay representantes de los trabajadores (delegados sindicales, comité de empresa) o un Comité de Seguridad y Salud, infórmales del problema. Ellos pueden apoyar tu solicitud frente a la dirección, verificar si la negativa es lícita y presionar para una solución. En casos de salud laboral, el delegado de prevención tiene derecho a saber de estas situaciones.

• Acude a la Inspección de Trabajo: Puedes poner una denuncia ante la Inspección de Trabajo, explicando que has solicitado una adaptación por X motivo y la empresa la ha denegado sin ofrecer alternativas (o no ha respondido). Aporta copia de tu solicitud y cualquier respuesta. La Inspección investigará y, si encuentra que la empresa incumple sus obligaciones legales, puede levantar un acta de infracción e instar a la empresa a corregir la situación. Por ejemplo, negar adaptaciones por discapacidad podría acarrear una sanción por discriminación.

• Vía judicial: Como mencionamos, en conciliación familiar tienes 20 días para demandar desde la negativa. En caso de motivos de salud o discapacidad, podrías plantear una demanda por vulneración de derechos (derecho a la integridad física, derecho a la no discriminación) o por incumplimiento de normas laborales. Estas demandas suelen tramitarse como procedimientos por tutela de derechos fundamentales si alegas discriminación o como reclamaciones de cantidad si hubiera perjuicio económico, etc. Lo ideal es contar con asesoramiento legal (un abogado laboralista) para enfocar bien la demanda. En muchos casos, los jueces están reconociendo indemnizaciones o declarando nulas decisiones empresariales cuando se demuestra que no se hicieron las adaptaciones razonables debidas.

• Otras opciones extremas: Si la negativa de la empresa hace imposible que sigas trabajando (por ejemplo, te deniegan todo y tu salud empeora), tienes la opción de solicitar una incapacidad permanente por la vía médica (INSS), alegando que la empresa no puede adaptarte y tu condición no te permite trabajar; o incluso una extinción voluntaria indemnizada del contrato por incumplimiento grave del empresario (art. 50 ET), equiparable a un despido improcedente. Estas son medidas drásticas, claro está, y requieren valoración caso a caso con ayuda legal.

Lo importante es que sepas que no estás solo ni sin salida si la empresa dice “no”. La ley y las instituciones te dan herramientas para pelear por tus derechos. Eso sí, valora bien los pasos y busca apoyo profesional llegado el caso.

Paso 9: Busca apoyo profesional si lo necesitas. Todo el proceso, desde redactar la solicitud hasta reclamar ante una negativa, puede ser abrumador, sobre todo si la empresa pone trabas. Aquí es donde contar con asesoramiento jurídico de confianza puede marcar la diferencia. Un abogado especializado en derecho laboral podrá ayudarte a redactar la solicitud con el lenguaje adecuado, a reunir las pruebas médicas o familiares necesarias, y te guiará sobre la mejor estrategia (por ejemplo, quizás convenga más pedir una cosa u otra, según jurisprudencia). Y si toca ir a juicio, por discriminación o por conciliación, ir bien acompañado es fundamental. En la sección siguiente hablaremos de cómo EOM Equipo Jurídico puede asistirte en este camino, ya que son expertos en este tipo de casos. Pero, en general, no dudes en pedir ayuda: a veces una simple consulta puede aclararte el panorama y darte la tranquilidad de saber que vas por buen camino.

Pasemos ahora a un recurso práctico: un modelo de solicitud adaptación puesto de trabajo que podrás usar como base para escribir tu propia petición.

Modelo de solicitud de adaptación del puesto de trabajo (descargable)

A continuación te proporcionamos un modelo de solicitud de adaptación del puesto de trabajo que puedes adaptar a tu caso particular. Este modelo es una carta formal tipo, pensada para entregarla a tu empresa. Puedes descargarla en formato Word o PDF (consulta el enlace en nuestro sitio) para rellenar con tus datos. Recuerda personalizar aquellas partes en [corchetes] según tu situación (no es lo mismo si es por salud, por conciliación, etc.).

(Nota: Recuerda que este modelo de carta está disponible para descarga en nuestro sitio web en formatos editables. Úsalo como guía y rellena tus datos reales antes de presentarlo.)

Consejos útiles para redactar la solicitud y manejar la comunicación con la empresa

Redactar una solicitud formal puede generar dudas, y enfrentarse a la empresa con este tema también. Por eso, te compartimos algunos consejos prácticos para que todo el proceso sea más llevadero y efectivo:

• Usa un lenguaje claro y directo: Evita los rodeos o las explicaciones excesivamente emocionales. Es mejor decir “Debido a [mi enfermedad X / mi situación Y], solicito [tal adaptación] porque [razón concreta]” que soltar un párrafo confuso. Piensa que quien lea tu carta quizá no te conoce en persona; necesita entender rápido el qué y el porqué. Tampoco te quedes corto: especifica qué adaptación concreta quieres. No temas “pedir demasiado”; ya habrá espacio para negociar si hace falta. Mejor que sobre información a que falte.

• Mantén un tono respetuoso y profesional: Esto es fundamental. Aunque estés frustrado o desesperado por tu situación, la carta (y en general tus comunicaciones) deben reflejar calma y respeto. Dirígete con un “Estimado/a” y cierre formal (“Atentamente”), no tutees en la carta (usa tercera persona: “me dirijo a Ustedes”). No uses acusaciones ni amenazas del tipo “si no me conceden esto, tomaré medidas legales” en la primera carta; eso puede tensar la situación de entrada. Es mejor citar la ley, que ya deja implícito que conoces tus derechos, sin necesidad de sonar agresivo. Una actitud amable pero firme suele dar mejores resultados.

• Sé concreto en la solución que propones, pero muestra flexibilidad: En la carta indicas la adaptación que más te conviene, pero puedes añadir una frase como “o alternativa similar que el departamento estime viable”. Con esto demuestras que estás dispuesto a colaborar en buscar la mejor opción para ambos lados. A veces la empresa puede ofrecerte algo que tú no habías pensado y que también te venga bien; mostrando apertura, favoreces ese diálogo.

• Incluye toda la evidencia posible, pero sin abrumar: Adjuntar informes y documentos es útil, pero no satures con 20 folios irrelevantes. Selecciona los más importantes: por ejemplo, el informe médico más reciente y claro, o el certificado principal. Si tienes muchos documentos, en la carta puedes mencionar “los tengo a su disposición” y aportar inicialmente solo los clave. Así la empresa no se pierde entre papeles y verá enseguida de qué va el asunto. Recuerda, si hay datos muy sensibles (por ejemplo, diagnóstico concreto), puedes revelarlos solo al servicio médico de la empresa. En muchos casos, basta con que el informe diga qué limitación tienes sin entrar en detalles del diagnóstico.

• Entrega la solicitud por las vías formales adecuadas: Como explicamos en el paso a paso, asegúrate de que quede constancia escrita de la entrega. Esto te protege a ti. Si la entregas en mano, consigue la firma de recibo; si es por email, guarda copia. Así, ante cualquier problema, podrás probar “Yo lo solicité tal día y aquí está la prueba”. Es triste, pero necesario en ocasiones.

• No dejes de cumplir con tu trabajo mientras tanto (dentro de lo posible): A menos que tu situación sea insostenible (en cuyo caso quizá estarías de baja médica), trata de seguir cumpliendo con tus tareas lo mejor que puedas mientras esperas respuesta. La empresa verá tu buena fe y disposición. Si algo de lo que te piden realmente no puedes hacerlo sin la adaptación, informa por escrito también: por ejemplo, “hasta que disponga de la silla ergonómica solicitada, me es imposible permanecer más de 2 horas seguidas sentado”. Pero si puedes seguir trabajando con pequeñas dificultades temporales, hazlo saber también: que tu intención no es escaquearte, sino seguir trabajando en mejores condiciones.

• Comunicación continua y proactiva: Si ves que pasan los días y no sabes nada, no temas preguntar educadamente por el estado de tu solicitud. Un correo breve a RR.HH. del estilo “Quisiera consultar si han podido revisar la solicitud de adaptación de puesto que presenté el día X, dada la urgencia del caso” está perfectamente bien. Demuestras interés y urgencia a la vez. Eso sí, evita caer en la pesadez de preguntar cada día; deja un margen prudencial (por ejemplo, tras una semana sin noticias, un recordatorio).

• Ante la respuesta de la empresa, analiza antes de reaccionar: Cuando te contesten (sea afirmativamente, con condiciones, o negativamente), tómate un momento para analizar la propuesta. Si te conceden lo que pediste, ¡genial! Agradécelo y asegúrate de que lo implementen cuanto antes. Si te ofrecen una alternativa, evalúa si cubre tus necesidades; si es así, quizás convenga aceptarla y no entrar en disputas. Si no estás seguro de la respuesta o crees que vulnera tus derechos, aquí es buen momento para consultar con un experto o con tu representante sindical antes de responder nada definitivo. Por ejemplo, si te deniegan por “motivos organizativos”, un abogado podrá decirte si esos motivos se sostienen o no legalmente. No sientas que debes firmar tu conformidad o rechazo en caliente; puedes responder “voy a estudiarlo” mientras buscas asesoramiento.

• Si hay negativa, pide las razones por escrito (si no te las dieron): Es importante, sobre todo legalmente, tener constancia de por qué la empresa se niega. Si solo te dicen de palabra “no se puede y punto”, solicita amablemente que te lo den por escrito. En conciliación están obligados a dar motivos por escrito. En salud/discapacidad no siempre lo hacen, pero si planeas reclamar es útil tener algo escrito. Si la empresa se niega a dejar rastro de la negativa, más sospechosa es su posición (y la Inspección o un juez lo tendrán en cuenta si solo hay silencio).

• Busca apoyo en compañeros o sindicatos: No subestimes la ayuda que puede brindarte comentar tu situación con compañeros de confianza o delegados sindicales (si los hay). Quizá otros hayan pasado por algo similar y te orienten. O simplemente, te darán respaldo moral. Además, una empresa suele pensárselo dos veces antes de ignorar a un trabajador si sabe que detrás hay un colectivo atento al tema.

En definitiva, se trata de moverse con inteligencia: ser formal, constante y estar bien asesorado. La adaptación del puesto es un derecho, pero a veces toca insistir con buena mano izquierda para hacerlo realidad. Con estos consejos, estarás mejor preparado para sortear obstáculos y lograr tu objetivo.

Ejemplos prácticos de adaptación del puesto de trabajo

Para aterrizar todo lo anterior, veamos algunos ejemplos reales o frecuentes de cómo podría solicitarse y lograrse una adaptación del puesto. Estas historias (ficticias pero basadas en situaciones comunes) te ayudarán a imaginar cómo se aplica en la práctica todo lo que hemos explicado:

Ejemplo 1: Adaptación por motivos de salud (lesión de espalda). María lleva 10 años trabajando como auxiliar administrativa, un trabajo principalmente de oficina pero que también implica archivar cajas de documentos. Hace unos meses sufrió una hernia discal y, aunque se ha reincorporado tras la baja, su médico le ha recomendado que evite levantar peso y estar muchas horas seguidas sentada sin moverse. María empieza a notar que el dolor vuelve al manejar las cajas y al pasar 8 horas en la silla. ¿Qué hace? Habla con RR.HH. y presenta una solicitud de adaptación del puesto de trabajo por motivos de salud. Adjunta un informe de su traumatólogo que aconseja “evitar esfuerzos de carga y alternar posición sentada/de pie”. En la carta solicita dos cosas: 1) que la eximan de la tarea de archivar cajas pesadas (redistribuyendo esa función entre otros compañeros, dado que no es una tarea principal de su puesto), y 2) que le proporcionen una estación de trabajo ergonómica, con un escritorio elevable que le permita trabajar de pie a ratos, y una silla adaptada a su espalda. La empresa estudia el caso junto con el servicio de prevención. Como resultado, aceptan ambas cosas: compran un escritorio ajustable en altura y una silla lumbar para María, y reorganizan el archivo de documentos de modo que María solo gestione papeles pero compañeros de almacén se encarguen de mover las cajas más pesadas. Gracias a esto, María puede seguir cumpliendo sus funciones de administrativa sin comprometer su recuperación. La empresa, por su parte, evita que María cause baja de nuevo por agravamiento de su lesión y cumple con la ley de prevención.

Ejemplo 2: Adaptación por conciliación familiar (horario flexible). Jorge es padre divorciado con la custodia de sus dos hijos de 8 y 10 años. Trabaja como técnico de mantenimiento en una empresa industrial, con un horario actualmente rotativo (una semana de mañana, otra de tarde). Este horario le causa un gran problema para organizarse con los niños, sobre todo en las semanas de turno de tarde cuando no puede ir a buscarlos al colegio ni estar con ellos por las tardes. Jorge decide solicitar una adaptación de la jornada por conciliación. En su carta, dirigida a RR.HH., explica su situación familiar (adjunta copia del libro de familia y la sentencia de custodia donde se ve que él se encarga de los niños) y pide pasar a jornada continua de mañana de forma fija. Cita el artículo 34.8 ET sobre conciliación. La empresa estudia su caso. Dado que en su departamento hay varios técnicos y cubrir las tardes es necesario, inicialmente le dicen que no pueden dejarlo solo de mañana porque entonces las tardes quedarían cojas. Sin embargo, Jorge insiste y propone alternativas: por ejemplo, hacer algún turno partido o recuperar horas de alguna forma. Finalmente, tras negociar, la empresa le ofrece un horario flexible: podrá entrar antes (a las 7 am) y salir a las 3 pm, de modo que cumple sus horas pero está libre para los niños por las tardes; a cambio, otro compañero soltero acepta hacer más turnos de tarde. Jorge acepta la solución, que le permite conciliar su vida familiar mucho mejor. Si la empresa hubiese negado cualquier cambio, Jorge estaba preparado para demandar, pero no hizo falta. Este ejemplo muestra que, con diálogo, se pueden ajustar los horarios para beneficiar al trabajador sin perjudicar a la empresa.

Ejemplo 3: Adaptación por edad y prevención (trabajador senior). Luis tiene 61 años y trabaja en una fábrica metalúrgica desde hace 30. Es un empleado muy experimentado, pero últimamente nota que los turnos nocturnos y el trabajo físico pesado (manejo de maquinaria vibratoria, levantar piezas pesadas) le pasan factura: tiene problemas de articulaciones y fatiga crónica. Aunque no tiene una enfermedad concreta invalidante, acude al servicio médico de la empresa y le indican que, por su edad, sería aconsejable reducir la exposición a trabajos de alto desgaste. Luis presenta entonces una solicitud de adaptación del puesto citando su condición de “trabajador especialmente sensible” según la Ley de Prevención. Pide eliminación de turnos nocturnos en su caso y reducción de las tareas más físicas, proponiendo que pueda centrarse en labores de control de calidad y formación de operarios jóvenes (tareas que conoce bien y son menos duras físicamente). La empresa, valorando su larga trayectoria, acepta parcialmente: le quitan los turnos de noche y reorganizan al personal para cubrirlos con compañeros más jóvenes, y le asignan a Luis más trabajo de supervisión y menos de máquina. Aunque alguna tarea física ligera sigue haciendo, su jornada es mucho más llevadera. Luis puede así seguir activo hasta su jubilación sin destrozarse la salud. La empresa conserva a un empleado experto que además ayuda a formar a la nueva generación. Todos ganan.

Cada caso es un mundo, pero estos ejemplos ilustran que las adaptaciones son posibles y existen soluciones creativas para que un trabajador pueda seguir en su puesto cuando surgen obstáculos. Ya sea con equipamiento especial, cambios de funciones o ajustes de horario, lo importante es comunicar la necesidad y buscar esa solución de mutuo acuerdo.

Acompañamiento profesional: EOM Equipo Jurídico a tu lado en el proceso

Solicitar una adaptación del puesto de trabajo puede generar inquietud: es normal sentirse un poco perdido con las leyes o temer alguna reacción negativa de la empresa. En esos momentos, contar con asesoramiento legal cercano y experto en derecho laboral es un apoyo invaluable. EOM Equipo Jurídico se ofrece a acompañarte durante todo el proceso, desde la redacción de la solicitud hasta la defensa de tus derechos si fuera necesario.

¿Quiénes son EOM Equipo Jurídico? Se trata de un despacho de abogados con más de 25 años de trayectoria, especializado en distintas áreas del Derecho, entre ellas el Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Lo que distingue a EOM es su trato humano y cercano: saben escuchar al cliente, entender su situación particular y ofrecer soluciones personalizadas. Si te da apuro o no sabes cómo empezar a redactar tu petición, en EOM te pueden ayudar a redactar la solicitud de adaptación del puesto de trabajo con el lenguaje legal adecuado, asegurándose de que cite las normativas pertinentes y presente correctamente las pruebas médicas o familiares. Te van a explicar cada paso con claridad, resolviendo tus dudas y dándote la tranquilidad de saber que estás haciendo las cosas bien.

Además, EOM Equipo Jurídico tiene amplia experiencia en defensa legal en casos de derecho laboral. ¿Qué significa esto? Que si tu empresa rechaza tu solicitud injustificadamente, te ignora, o incluso toma represalias (algo que desgraciadamente pasa en ocasiones), no tendrías que enfrentarte solo a la situación. Los abogados de EOM podrán representarte y defender tus derechos ante la Inspección de Trabajo o en los juzgados, buscando siempre la mejor solución para ti: ya sea lograr que finalmente se implemente la adaptación, obtener una compensación si corresponde, o impugnar un despido si llegara a ocurrir. Su experiencia les permite adelantarse a las jugadas de la parte empresarial y preparar tu caso con solidez.

Lo mejor es que todo esto lo hacen con una atención personalizada, tratándote como algo más que un expediente. Entienden el estrés que puede causar un conflicto laboral, y su filosofía –que ellos mismos llaman “mindfulness jurídico”– es la de acompañarte de manera cercana, informándote y tranquilizándote durante el proceso. Al ser un equipo multidisciplinar, pueden abordar no solo la parte legal sino también orientarte en cuestiones prácticas (por ejemplo, cómo comunicarte con tus jefes, qué documentación médica necesitas, etc.).

Preguntas frecuentes sobre la adaptación del puesto de trabajo

¿Quién puede pedir la adaptación del puesto de trabajo?

Cualquier trabajador que se encuentre en una situación que le dificulte cumplir sus tareas en las condiciones habituales puede solicitarla. No importa el tipo de contrato (indefinido, temporal, jornada completa o parcial) ni el sector: todos los empleados en España tienen derecho a pedir adaptaciones si las necesitan por salud, discapacidad, conciliación u otras causas justificadas. Obviamente, luego habrá que demostrar y argumentar esa necesidad, pero el derecho a solicitar lo tiene cualquier persona trabajadora, sin distinción.

¿Necesito una discapacidad reconocida para poder solicitar una adaptación?

No necesariamente. Tener un grado de discapacidad reconocido (igual o superior al 33% en España) refuerza tu derecho a ajustes razonables y obliga aún más al empleador a proporcionarlos. Pero no es obligatorio estar “legalmente discapacitado” para pedir una adaptación. Por ejemplo, una enfermedad temporal o una lesión puntual (sin grado de discapacidad permanente) puede requerir una adaptación durante un tiempo; o una necesidad de conciliación familiar no tiene nada que ver con discapacidad. Lo importante es la situación concreta: si te impide trabajar bien, tienes derecho a pedir la adaptación independientemente de etiquetas administrativas.

¿Qué documentación debo presentar junto con mi solicitud?

Aunque la ley no siempre exige presentar documentos junto a la solicitud, en la práctica es muy recomendable adjuntar pruebas que respalden tu petición. Esto incluye, principalmente, informes médicos si se trata de salud (donde se detallen tus limitaciones y recomendaciones), certificados oficiales de discapacidad si los tienes, y en caso de conciliación, documentos familiares (libro de familia, certificados de cuidado de personas dependientes, etc.). Estos papeles le dan seriedad y fundamento a tu solicitud. Si no los adjuntas de entrada, la empresa seguramente te los pedirá después, así que mejor anticiparse. Eso sí, entrega copias (quédate con los originales) y ten cuidado con datos sensibles: no estás obligado a revelar diagnósticos concretos, basta con indicar las limitaciones funcionales. Por ejemplo, el informe puede decir “esta persona no puede estar de pie más de 30 minutos” sin necesidad de detallar la enfermedad que lo causa.

¿Cuánto tiempo tiene la empresa para responder a mi solicitud?

Depende del motivo de la adaptación. Para conciliación familiar, el Estatuto de los Trabajadores fija un plazo bastante concreto: la empresa debe negociar contigo y responder en un máximo de 15 días desde tu solicitud. Si no responde en ese plazo, legalmente se considera que la petición está aprobada por silencio administrativo positivo (aunque en la práctica siempre es mejor insistir y obtener una respuesta explícita). En cambio, para adaptaciones por salud o discapacidad no hay un plazo exacto en días establecido en la ley; pero se entiende que la respuesta debe ser lo más pronta posible, dado que está en juego tu seguridad y derechos fundamentales. Lo aconsejable es que, si tras un par de semanas no sabes nada, envíes un recordatorio. En última instancia, si pasa un tiempo excesivo sin respuesta, podrías acudir a Inspección de Trabajo para denunciar la falta de atención a tu solicitud.

¿Puede la empresa negarse a adaptar mi puesto?

La empresa solo puede negar (o no conceder) la adaptación si tiene razones objetivas y serias para ello, y aun así, debe intentar buscarte una alternativa. No vale un “no” arbitrario. En conciliación, por ejemplo, si te niegan la adaptación de jornada tienen que darte motivos por escrito y, si es posible, una propuesta alternativa razonable. En temas de salud o discapacidad, la empresa podría alegar que cierta adaptación supone un esfuerzo desproporcionado o es inviable técnicamente; pero tendría que demostrar por qué no puede hacer ningún ajuste (lo cual no es fácil de justificar si de verdad existe la necesidad). En general, la negativa solo sería lícita si adaptar tu puesto es imposible o extremadamente costoso para la empresa y no existe medida alternativa viable. Por ejemplo, en una microempresa de 3 empleados tal vez no puedan cambiarte de puesto porque no hay otro, pero podrían valorar otras opciones. Si la empresa se niega sin argumentos sólidos, estaría incumpliendo la ley y podrías impugnar esa decisión.

¿Qué puedo hacer si la empresa rechaza mi solicitud o no responde?

Tienes varias opciones. Primero, pedir explicaciones claras a la empresa (si no te las dio) y tratar de entender sus motivos. A veces se puede reconducir negociando internamente una solución intermedia. Si eso no prospera, puedes acudir a la Inspección de Trabajo y presentar una denuncia: ellos investigarán y pueden mediar o sancionar a la empresa si corresponde. En paralelo o posteriormente, puedes plantear una demanda judicial. Para casos de conciliación, como mencionamos, hay un procedimiento urgente ante el juzgado que debes iniciar dentro de los 20 días hábiles siguientes a la negativa. Para otros casos (salud/discapacidad), podrías demandar por vulneración de derechos fundamentales (discriminación, integridad física) o por incumplimiento de la normativa laboral. Es muy recomendable contar con un abogado en ese punto. También, si hay representación sindical en tu empresa, infórmales: te pueden apoyar e incluso ayudar a presionar a la empresa antes de llegar a juicio. En resumen, no te rindas: si estás convencido de que tu petición es justa y necesaria, la ley te ofrece vías para reclamar.

¿Me pueden despedir por haber solicitado una adaptación?

Legalmente, despedirte por pedir una adaptación sería una represalia ilegal y podría considerarse nulo (lo que implicaría tu readmisión obligatoria) si se demuestra la conexión. La ley protege a los trabajadores frente a represalias por ejercer sus derechos. Dicho esto, en la práctica a veces ocurren despidos encubiertos. Si justo tras solicitar la adaptación te despiden por cualquier excusa, debes sospechar. En tal caso, tendrías base para impugnar el despido alegando que en realidad el motivo fue tu solicitud (vulneración de derechos fundamentales). Los jueces son sensibles a estos temas: si se prueba indicios de retaliación, el despido puede ser declarado nulo. Además, piensa que si la empresa te despidiera para no adaptarte el puesto y tú tienes, por ejemplo, una discapacidad o una necesidad de conciliación, se meterían en un problema legal serio por discriminación. Lo más aconsejable es, ante cualquier amago de represalia, consultar de inmediato con servicios jurídicos (como EOM Equipo Jurídico) para reaccionar a tiempo. Pero en general, las empresas saben que despedir a alguien en estas circunstancias puede salirles caro, así que no es lo habitual. No dejes que el miedo a un posible despido te impida ejercer tu derecho.

¿Qué tipos de adaptaciones se pueden solicitar?

Hay una gran variedad de medidas, dependiendo de la necesidad:

• Adaptaciones físicas o del entorno: por ejemplo, sillas ergonómicas, mesas regulables, rampas o ascensores, teclados especiales, instalación de aire acondicionado si alguien tiene sensibilidad a altas temperaturas, mejoras de iluminación, reducción de ruido, etc.

• Adaptaciones de funciones/tareas: quitarte o reducir aquellas tareas que no puedes hacer (ej. quitar carga de peso, quitar atención al público si sufres ansiedad) y quizás darte otras equivalentes que puedas realizar; cambios en el ritmo de trabajo (permitir pausas más frecuentes, repartir las tareas de otra forma).

• Adaptaciones de horario o jornada: aquí entra la flexibilización de entrada y salida, cambio de turnos (mañana, tarde, noche) según te convenga, pasar de jornada partida a continua, o viceversa si te ayuda; incluso la posibilidad de teletrabajo total o parcial en algunos casos.

• Cambios de puesto o reubicación: si tu puesto actual es totalmente incompatible con tu situación, podrías solicitar el traslado a otro puesto adecuado (dentro de la misma empresa). Por ejemplo, alguien que ya no puede hacer trabajo de campo podría pedir un puesto en oficina acorde a su perfil, si existe.

• Formación o re-entrenamiento: a veces se puede plantear como adaptación que te den capacitación para usar nuevas herramientas que te faciliten el trabajo, o para asumir otras funciones más llevaderas.

En definitiva, se puede solicitar cualquier ajuste que sea razonable y ayude a eliminar la barrera que tienes. Lo que pidas debe ser proporcional: piensa en soluciones concretas que realmente ataquen el problema. No se trata de “hacer lo que quieras en el trabajo”, sino de cambiar esto o aquello para que puedas rendir sin dañarte o descuidar tu vida personal. Mientras la adaptación no suponga eliminar la esencia de tu trabajo ni un perjuicio grave para la empresa, es válida.

Si con la adaptación sigo sin poder trabajar, ¿qué alternativas tengo?

Puede ocurrir que, a pesar de intentarlo, ninguna adaptación sea suficiente para que puedas seguir en tu puesto. Por ejemplo, hay enfermedades muy graves o discapacidades sobrevenidas que impiden trabajar aunque se hagan ajustes. En esos casos extremos, la alternativa suele ser tramitar una incapacidad laboral. Si tu condición médica lo justifica, podrías solicitar una Incapacidad Permanente (total para tu puesto habitual, o absoluta para cualquier trabajo, según la gravedad) ante el INSS. De hecho, a veces son las propias mutuas o el INSS quienes indican que antes de dar una incapacidad, se intenten adaptaciones; pero si estas fallan, la incapacidad es el camino para proteger tu salud y garantizarte una pensión. Otra opción es llegar a un acuerdo con la empresa para una baja voluntaria indemnizada o una jubilación anticipada, dependiendo de la edad y años cotizados, aunque esto no siempre es posible. En todo caso, la adaptación del puesto es un paso previo: agotas esa vía y, solo si no funciona, pasas a valorar la incapacidad o la salida de la empresa. Es importante asesorarte legalmente llegado este punto, porque una incapacidad permanente tiene implicaciones (beneficios, pero también limitaciones si en el futuro quisieras trabajar en otra cosa). Lo esencial es no poner en riesgo tu salud: si ni con adaptaciones puedes seguir, no te sacrifiques. Hay mecanismos de protección social pensados para ello.

¿En qué se diferencia solicitar una adaptación del puesto de otras medidas como la reducción de jornada o la excedencia?

Son cosas distintas, aunque puedan buscar un fin parecido (mejorar tu situación personal). La adaptación del puesto significa cambiar cómo y cuándo trabajas para ajustarlo a ti, pero en principio sin reducir tu salario ni tu contrato. Sigues trabajando lo mismo (o parecido), solo que con modificaciones en horario, tareas o entorno. En cambio, una reducción de jornada (como la famosa reducción por guarda legal para cuidar hijos) implica trabajar menos horas y, por tanto, cobrar menos proporcionalmente; es un derecho distinto, que también puedes solicitar si necesitas directamente tiempo libre, pero no es una “adaptación” sino una disminución del tiempo de trabajo. Por su parte, la excedencia (ej. excedencia por cuidado de hijos o familiares) supone suspender temporalmente tu contrato –dejas de trabajar por un período– y durante ese tiempo no cobras salario (aunque tienes derecho a reserva del puesto en algunos casos). La adaptación del puesto busca que no tengas que llegar a reducir tu jornada o a ausentarte completamente, sino que puedas seguir trabajando normalmente con unos ajustes. Por ejemplo, en vez de pedir media jornada (y cobrar la mitad) para cuidar de tu hijo, puedes pedir adaptación de horario para llegar a recogerle al colegio pero seguir cumpliendo tu jornada completa en otro tramo horario. En muchos casos, la adaptación es preferible porque mantienes tu nivel de ingresos y tu carrera activa. Solo si la adaptación no fuera suficiente, podrías combinarla o sustituirla con una reducción de jornada, pedir vacaciones, excedencias, etc. Lo positivo es que todas estas medidas no son excluyentes: puedes intentar primero una adaptación; si no se puede, recurrir a la reducción; o pedir excedencia si necesitas ausentarte totalmente. Lo importante es analizar qué se ajusta mejor a tu necesidad y negociar con la empresa la mejor solución posible.

Llegando al final de esta guía, esperamos haber despejado tus dudas y, sobre todo, haberte dado la confianza para actuar con seguridad. Solicitar la adaptación del puesto de trabajo no es un privilegio ni una muestra de debilidad; al contrario, es un derecho legítimo y una decisión inteligente cuando tu situación lo requiere. Significa que valoras tu salud, tu familia y tu bienestar, y que quieres dar lo mejor de ti en el trabajo en condiciones justas. Piensa que, al hacerlo, también estás contribuyendo a una cultura laboral más humana y eficiente, donde los trabajadores rinden más porque están bien.

No siempre será un camino libre de obstáculos. Puede que tengas que explicar tu caso varias veces, aportar papeles, esperar respuestas o incluso insistir ante negativas iniciales. Pero con el conocimiento adecuado (sabes qué puede ampararte legalmente) y, si hace falta, con apoyo profesional de expertos como EOM Equipo Jurídico, podrás afrontar el proceso con mucha más tranquilidad. No estás pidiendo nada descabellado, sino algo que muchas personas antes que tú ya han conseguido: desde ese padre o madre que ahora trabaja en horario flexible para cuidar a sus peques, hasta ese compañero con problemas de movilidad al que le adaptaron el puesto y sigue trabajando feliz.

En resumen, no te quedes con la duda ni con el problema sin resolver. Si sientes que necesitas una adaptación en tu puesto, da el primer paso: habla, escribe tu solicitud, busca soluciones. La información es poder, y ahora tú la tienes. Recuerda que la ley te respalda, y que existen recursos para ayudarte si la empresa no colabora. Tu bienestar laboral vale la pena.