Despido por causas objetivas: guía completa sobre esta figura laboral

Como abogado laboralista con más de una década dedicada a este campo, he visto numerosos casos de despidos por causas objetivas que han marcado la vida profesional de trabajadores y la trayectoria de empresas. Esta figura jurídica, aunque técnica en su definición, tiene profundas implicaciones prácticas y emocionales para quienes la experimentan.

El despido por causas objetivas representa una de las formas más controvertidas de extinción del contrato laboral en España. A diferencia del despido disciplinario, no se fundamenta en faltas del trabajador sino en circunstancias ajenas a su voluntad. Es una herramienta que busca equilibrar los intereses empresariales y la protección del trabajador, aunque no siempre logra ese equilibrio perfecto.

En este artículo analizaré qué es exactamente un despido por causas objetivas, cuáles son sus fundamentos legales, qué procedimiento debe seguirse y qué derechos asisten al trabajador. Mi objetivo es ofrecerte una visión completa, práctica y actualizada de esta importante figura del derecho laboral español.

¿Qué es un despido por causas objetivas?

El despido por causas objetivas es una modalidad de extinción del contrato laboral que se caracteriza por fundamentarse en motivos ajenos a la conducta o voluntad del trabajador. Esta figura está regulada principalmente en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y representa un punto intermedio entre el despido disciplinario (basado en incumplimientos del empleado) y el despido colectivo o ERE (que afecta a un número mayor de trabajadores).

Lo primero que debemos entender es que, a pesar de su nombre, no se trata de un despido basado en criterios «objetivos» en el sentido estricto de la palabra. La objetividad radica en que las causas no están vinculadas a comportamientos del trabajador, sino a circunstancias relacionadas con la empresa o con condiciones sobrevenidas que afectan la relación laboral.

En mi experiencia representando tanto a empresas como a trabajadores, he comprobado que este tipo de despido genera muchas dudas y confusiones. Es frecuente ver cómo se confunde con un despido disciplinario encubierto o se interpretan erróneamente sus requisitos. Por ejemplo, recuerdo el caso de un cliente que fue despedido supuestamente por «ineptitud sobrevenida» cuando en realidad la empresa simplemente buscaba prescindir de él por motivos económicos sin pagar la indemnización correspondiente. Estos casos demuestran la importancia de conocer bien esta figura.

Historia y evolución normativa del despido objetivo

El despido por causas objetivas tiene una larga trayectoria en nuestro ordenamiento jurídico. Sus antecedentes se remontan a la Ley de Contrato de Trabajo de 1931 y la Ley de Jurados Mixtos del mismo año, que ya contemplaban la posibilidad de extinguir contratos por causas económicas, de fuerza mayor o crisis de trabajo.

Sin embargo, la verdadera consolidación de esta figura se produjo con la Ley 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, que estableció su configuración básica. Desde entonces, ha experimentado numerosas modificaciones y adaptaciones a través de sucesivas reformas laborales.

Las reformas más significativas llegaron con la crisis económica de 2008-2012. La reforma laboral de 2012 flexibilizó notablemente los requisitos para el despido objetivo, especialmente en lo referente a las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Esto generó un notable incremento en el uso de esta modalidad de despido, algo que he podido constatar en mi propia práctica profesional.

Más recientemente, la reforma laboral de 2020 suprimió el absentismo justificado como causa de despido objetivo tras una sentencia del Tribunal Constitucional, representando un importante avance en la protección de los derechos de los trabajadores.

Causas legales del despido objetivo

El Estatuto de los Trabajadores recoge de manera taxativa las causas que pueden justificar un despido objetivo. Veamos cada una de ellas con detalle:

Ineptitud sobrevenida del trabajador

Se refiere a la pérdida de facultades o capacidades necesarias para desempeñar adecuadamente el puesto de trabajo. Esta ineptitud debe ser posterior a la contratación (de ahí el término «sobrevenida») y debe ser de suficiente entidad como para imposibilitar la prestación laboral.

He defendido casos donde empresas intentaban alegar esta causa cuando un trabajador sufrió un accidente que limitó parcialmente sus capacidades. Sin embargo, los tribunales suelen ser estrictos: no basta con una disminución de rendimiento, sino que debe existir una auténtica imposibilidad para desarrollar las funciones esenciales del puesto.

Falta de adaptación a modificaciones técnicas

Cuando se introducen cambios técnicos razonables en el puesto de trabajo y el empleado no logra adaptarse a ellos, a pesar de haber recibido formación adecuada durante al menos dos meses.

En mi experiencia, este es un terreno donde las empresas deben ser especialmente cuidadosas. No es suficiente con ofrecer una formación superficial o inadecuada. Recuerdo un caso donde conseguimos anular un despido porque la empresa había introducido un nuevo software muy complejo pero apenas había proporcionado unas horas de formación básica al trabajador.

Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP)

Estas son probablemente las causas más frecuentes y también las más complejas. Se pueden resumir así:

• Causas económicas: Situación económica negativa como pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos.
• Causas técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas: Cambios en la demanda de productos o servicios.

Lo importante aquí, y así lo defiendo ante los tribunales, es que la empresa debe demostrar no solo la existencia de estas causas, sino también la razonabilidad y proporcionalidad del despido como medida para afrontar esa situación. No basta con alegar dificultades económicas genéricas si no se justifica adecuadamente por qué el despido de ese trabajador concreto contribuye a mejorar la situación.

Falta de consignación presupuestaria

Esta causa afecta específicamente a contratos por tiempo indefinido que realicen las Administraciones Públicas o entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes o programas públicos determinados, cuando estos se financien mediante consignaciones presupuestarias anuales.

Se trata de una causa relativamente poco común pero que adquiere relevancia en el ámbito de organizaciones dependientes de financiación pública.

El procedimiento formal del despido objetivo

El procedimiento para realizar un despido por causas objetivas está rigurosamente establecido y su incumplimiento puede acarrear la improcedencia del despido. Los requisitos esenciales son:

Comunicación escrita al trabajador

La empresa debe entregar una carta de despido que detalle de forma clara, concreta y suficiente la causa que motiva la decisión extintiva. No basta con mencionar genéricamente alguna de las causas legales; es necesario especificar los hechos concretos que la fundamentan.

He ganado muchos casos simplemente porque la carta de despido era demasiado genérica o imprecisa. Por ejemplo, alegar «causas económicas» sin especificar cuáles son esas pérdidas o la disminución de ingresos suele ser considerado insuficiente por los tribunales.

Preaviso

La empresa debe conceder un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato. Durante este periodo, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.

Alternativamente, la empresa puede optar por abonar la cantidad correspondiente a los días de preaviso (indemnización sustitutoria) y prescindir inmediatamente de los servicios del trabajador.

Puesta a disposición de la indemnización

En el momento de la entrega de la carta de despido, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización debe calcularse sobre el salario real del trabajador, incluyendo todos los conceptos salariales.

Uno de los errores más comunes que he observado es el cálculo incorrecto de esta indemnización, ya sea por no incluir determinados complementos salariales o por tomar como base un salario inferior al real. La falta de puesta a disposición simultánea de la indemnización convierte automáticamente el despido en improcedente, salvo en el caso de empresas con menos de 25 trabajadores que pueden solicitar que parte de la indemnización sea abonada por el FOGASA en ciertos supuestos.

Impugnación y consecuencias jurídicas

Cuando un trabajador recibe una carta de despido por causas objetivas, dispone de 20 días hábiles para impugnarlo judicialmente. El procedimiento comienza con la presentación de una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente y, si no hay acuerdo, continúa con la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Posibles calificaciones del despido

El despido objetivo puede ser calificado por el juez de tres formas:

• Procedente: Cuando se acredita la causa alegada y se han cumplido todos los requisitos formales. En este caso, se confirma la extinción del contrato y la indemnización de 20 días por año.
• Improcedente: Cuando no se acredita la causa alegada o se han incumplido los requisitos formales. La empresa debe optar entre readmitir al trabajador (abonando los salarios de tramitación) o indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
• Nulo: Cuando el despido se produce con vulneración de derechos fundamentales (discriminación, represalia, etc.) o en situaciones especialmente protegidas (embarazo, reducción de jornada por cuidado de hijos, etc.). La consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.

En mi experiencia litigando estos casos, la improcedencia es bastante común, especialmente por defectos formales o por insuficiente acreditación de las causas. Recuerdo un caso particularmente significativo donde una empresa alegó causas económicas pero aportó únicamente un balance provisional no auditado, lo que el tribunal consideró insuficiente para justificar el despido.

Diferencias con otros tipos de despido

Es importante distinguir el despido objetivo de otras modalidades de extinción del contrato:

Despido objetivo vs. despido disciplinario

La diferencia fundamental radica en la causa: mientras el despido objetivo se basa en circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador, el disciplinario responde a incumplimientos graves y culpables del mismo (faltas de asistencia injustificadas, indisciplina, ofensas, etc.).

Esto tiene consecuencias prácticas importantes: el despido objetivo genera derecho a indemnización siempre (20 días por año), mientras que el disciplinario procedente no conlleva indemnización alguna.

Despido objetivo individual vs. despido colectivo (ERE)

Aunque ambos pueden basarse en las mismas causas (especialmente las económicas, técnicas, organizativas y productivas), la diferencia radica en el número de trabajadores afectados. El despido objetivo afecta a un número reducido de trabajadores, mientras que el despido colectivo o ERE se aplica cuando se superan determinados umbrales:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
• El 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300.

El procedimiento también es distinto: el ERE requiere un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la comunicación a la autoridad laboral, elementos que no son necesarios en el despido objetivo individual.

Estadísticas y tendencias actuales

Aunque los resultados analizados no proporcionan estadísticas específicas sobre los despidos objetivos, la experiencia práctica me permite afirmar que estos despidos aumentaron significativamente tras la reforma laboral de 2012, que flexibilizó los requisitos para su aplicación, especialmente en lo referente a las causas económicas.

En los últimos años, sin embargo, se ha producido un descenso en su utilización a favor de otras fórmulas de extinción contractual más consensuadas como los acuerdos extintivos o las bajas incentivadas. La pandemia de COVID-19 también ha modificado este panorama, con un incremento notable de los ERTE (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo) como alternativa a los despidos.

Una tendencia que he observado en mi práctica profesional es el mayor escrutinio judicial sobre la suficiencia y proporcionalidad de las causas alegadas. Los tribunales son cada vez más exigentes respecto a la prueba de las causas económicas o productivas y a la justificación de por qué el despido es una medida necesaria y adecuada.

Consejos prácticos y recomendaciones

Basándome en mi experiencia profesional, ofrezco algunas recomendaciones tanto para empresas como para trabajadores:

Para empresas

• Documenta exhaustivamente las causas del despido. En caso de causas económicas, prepara informes financieros claros y auditados que demuestren la situación negativa.
• Redacta cuidadosamente la carta de despido, incluyendo todos los detalles relevantes de forma clara y específica.
• Calcula correctamente la indemnización, incluyendo todos los conceptos salariales y ponla a disposición del trabajador en el momento de la entrega de la carta.
• Considera siempre si existen medidas menos drásticas que el despido, como la modificación de condiciones, la movilidad funcional o la suspensión temporal del contrato.

Para trabajadores

• Revisa detenidamente la carta de despido y verifica si cumple todos los requisitos formales.
• Comprueba que la indemnización se ha calculado correctamente sobre tu salario real.
• No firmes como «conforme» la carta de despido ni la recepción de la indemnización; simplemente firma como «recibí».
• Consulta con un abogado laboralista en el plazo más breve posible, teniendo en cuenta que solo dispones de 20 días hábiles para impugnar.
• Recopila pruebas que puedan contradecir las causas alegadas por la empresa (resultados económicos positivos, contrataciones recientes, horas extras, etc.).

En uno de los casos más satisfactorios de mi carrera, conseguimos la nulidad de un despido objetivo porque pudimos demostrar que, mientras la empresa alegaba causas económicas para despedir a mi cliente, estaba publicando ofertas de empleo para un puesto similar. Este tipo de contradicciones suelen ser determinantes en los procedimientos judiciales.

Preguntas frecuentes sobre el despido por causas objetivas

¿Puede la empresa despedir por causas objetivas a un trabajador en situación de baja médica?

Sí, técnicamente es posible, pero con importantes matices. La baja médica no impide el despido objetivo si existe una causa real y suficiente (económica, técnica, etc.) ajena a la situación de incapacidad temporal. Sin embargo, si se demuestra que el despido está relacionado con la situación de baja médica, podría ser declarado nulo por discriminación por motivos de salud. En mi experiencia, los tribunales examinan estos casos con especial atención.

¿Qué ocurre si la empresa no paga la indemnización en el momento del despido?

La falta de puesta a disposición de la indemnización en el momento de la entrega de la carta de despido convierte automáticamente el despido en improcedente, salvo en el caso de empresas en situación de insolvencia acreditada que les impida efectuar el pago. En estos casos excepcionales, la empresa debe hacer constar expresamente esta circunstancia en la carta de despido.

¿Puede la empresa realizar un despido objetivo durante una reducción de jornada por cuidado de hijos?

Legalmente es posible, siempre que exista una causa objetiva real y esta no esté relacionada con el ejercicio del derecho a la reducción de jornada. Sin embargo, existe una protección reforzada: si el trabajador demuestra que el despido está vinculado a su situación de reducción de jornada, el despido será declarado nulo. Además, existe una presunción favorable al trabajador que invierte la carga de la prueba.

¿Es posible negociar una indemnización superior a los 20 días por año en un despido objetivo?

Absolutamente. La indemnización legal (20 días por año con un máximo de 12 mensualidades) es un mínimo establecido por la ley, pero nada impide que empresa y trabajador pacten una cantidad superior. En mi práctica habitual, suelo recomendar intentar una negociación, especialmente cuando existen dudas sobre la procedencia del despido. Muchas empresas prefieren pagar una indemnización intermedia entre los 20 y los 33 días para evitar un litigio.

¿Qué diferencia hay entre no superar el periodo de prueba y el despido por ineptitud sobrevenida?

Son figuras jurídicas completamente distintas. La no superación del periodo de prueba puede producirse sin alegar causa alguna y no genera derecho a indemnización. En cambio, el despido por ineptitud sobrevenida debe basarse en una pérdida de capacidades posterior a la contratación, debe ser acreditada objetivamente y genera derecho a una indemnización de 20 días por año. Además, la ineptitud sobrevenida no puede alegarse por circunstancias conocidas por la empresa antes de la contratación.

¿Puede un trabajador cobrar el desempleo tras un despido por causas objetivas?

Sí, el trabajador despedido por causas objetivas tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre que cumpla con los requisitos generales de cotización previa. Este es uno de los aspectos más favorables de este tipo de despido frente a otras situaciones como la baja voluntaria, que no genera derecho a esta prestación.

¿Es lo mismo un despido objetivo que un despido colectivo o ERE?

No. Aunque pueden basarse en las mismas causas (especialmente económicas, técnicas, organizativas o productivas), la diferencia fundamental está en el número de trabajadores afectados. El despido colectivo se produce cuando se superan determinados umbrales legales y requiere un procedimiento específico que incluye un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral, elementos que no son necesarios en el despido objetivo individual.

El despido por causas objetivas es una figura que refleja la tensión permanente entre la flexibilidad empresarial y la estabilidad en el empleo. A lo largo de mi carrera he visto cómo ha evolucionado, adaptándose a los cambios económicos y sociales de nuestro país.

Las últimas reformas laborales han intentado encontrar un equilibrio entre la necesidad de las empresas de adaptar sus plantillas a situaciones económicas adversas y la protección de los derechos de los trabajadores. La eliminación del absentismo justificado como causa de despido objetivo es un ejemplo de esta evolución hacia una mayor protección.

Mi experiencia me dice que esta figura seguirá evolucionando. Probablemente veremos una mayor exigencia judicial respecto a la acreditación de las causas y la proporcionalidad de la medida, así como una tendencia a buscar soluciones menos traumáticas antes de llegar al despido, como ya está ocurriendo con la preferencia por los ERTE frente a los despidos definitivos.

Si te encuentras ante un despido por causas objetivas, ya sea como trabajador o como empresa, mi recomendación es siempre buscar asesoramiento profesional. Las consecuencias económicas y personales de este tipo de decisiones son demasiado importantes para no contar con el apoyo de un especialista en derecho laboral.

¿Tienes alguna experiencia con un despido por causas objetivas? ¿Dudas sobre cómo actuar en un caso concreto? No dudes en compartirla en los comentarios; el intercambio de experiencias siempre enriquece nuestra comprensión de estas complejas situaciones laborales.