Cambio de lugar de trabajo dentro de la misma empresa: Guía completa para empleados y empleadores

Recuerdo perfectamente aquel lunes cuando mi jefe me llamó a su despacho para comunicarme que, debido a una reorganización departamental, mi puesto se trasladaba a la sede que la empresa tenía al otro lado de la ciudad. Mi primera reacción fue de sorpresa, seguida inmediatamente por preguntas: ¿Podían hacer eso sin consultarme? ¿Qué opciones tenía? ¿Debía aceptarlo sin más?

Esta situación, que personalmente viví hace años como abogado laboralista antes de especializarme en movilidad laboral, es mucho más común de lo que pensamos. El cambio de lugar de trabajo dentro de la misma empresa afecta anualmente a miles de trabajadores en España, y sin embargo, sigue siendo un tema sobre el que existe considerable confusión tanto para empleados como para empleadores.

En este artículo, basado en mi experiencia asesorando a ambas partes durante más de 15 años, voy a desvelar todo lo que necesitas saber sobre este tema: desde la distinción legal entre traslado y desplazamiento, hasta tus derechos específicos, pasando por estrategias prácticas para afrontar o solicitar estos cambios de la manera más beneficiosa posible.

Los fundamentos: ¿Qué dice exactamente la ley?

La base legal que regula el cambio de lugar de trabajo se encuentra principalmente en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, un texto que ha experimentado varias modificaciones a lo largo de los años para adaptarse a las realidades cambiantes del mercado laboral. Este artículo distingue claramente entre diferentes situaciones que, aunque parecidas a primera vista, tienen implicaciones legales muy distintas.

El marco normativo establece un equilibrio entre dos intereses legítimos pero a menudo contrapuestos: por un lado, la potestad organizativa del empresario para gestionar eficientemente sus recursos humanos; por otro, la protección de los derechos fundamentales del trabajador y la estabilidad de sus condiciones laborales y personales.

En mi práctica profesional, he observado que tanto empleados como empleadores suelen cometer el mismo error: confundir conceptos como traslado, desplazamiento y simple cambio de centro sin movilidad geográfica. Vamos a aclararlos:

Traslado vs. desplazamiento vs. cambio de centro

• Traslado: Implica un cambio permanente que obliga al trabajador a cambiar su residencia habitual. Requiere notificación con 30 días de antelación y debe estar justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Desplazamiento: Es temporal (hasta 12 meses en un período de 3 años) y también implica cambio de residencia, aunque por tiempo limitado. Requiere preaviso suficiente, nunca inferior a 5 días laborables para desplazamientos superiores a 3 meses.
• Cambio de centro sin movilidad geográfica: Ocurre cuando te cambian a otro centro de la misma empresa pero dentro de la misma localidad o zona geográfica, sin necesidad de cambiar tu residencia. Este cambio suele estar dentro del poder directivo ordinario del empresario.

Lo que muchos trabajadores desconocen es que no existe legalmente una distancia mínima que determine automáticamente si estamos ante una movilidad geográfica. Como estableció el Tribunal Supremo en diversas sentencias que he manejado en litigios, lo relevante es si el cambio exige objetivamente un cambio de residencia, valorando factores como la distancia, el tiempo de desplazamiento (generalmente considerándose relevante si supera el 25% de la jornada) y las comunicaciones disponibles.

Cuando tu empresa puede cambiarte de lugar sin pedirte permiso

Una de las preguntas que más frecuentemente me hacen los trabajadores es: «¿Pueden trasladarme sin mi consentimiento?» La respuesta, como tantas veces en derecho, es «depende».

Si el cambio se produce dentro de la misma localidad y no afecta a condiciones esenciales de tu contrato, generalmente la empresa puede realizarlo sin necesidad de tu consentimiento expreso, amparándose en su poder de dirección ordinario. He visto casos de trabajadores que se sorprenden al descubrir que, efectivamente, pueden ser trasladados de un centro a otro dentro de la misma ciudad sin que puedan oponerse legalmente.

Un ejemplo ilustrativo: representé a una trabajadora que fue cambiada de una sucursal bancaria en el centro de Madrid a otra en un barrio periférico. Aunque la distancia era de unos 10 kilómetros, los tribunales consideraron que este cambio entraba dentro del poder organizativo del empresario al no requerir cambio de residencia y existir transporte público directo.

Sin embargo, existen límites importantes a esta potestad empresarial:

• No puede ser discriminatorio ni vulnerar derechos fundamentales.
• No debe implicar una modificación sustancial de condiciones de trabajo (horario, funciones, etc.).
• No puede suponer un perjuicio desproporcionado para el trabajador.
• Debe estar justificado por necesidades organizativas reales.

En mi experiencia, muchas empresas cometen el error de no documentar adecuadamente la justificación del cambio, lo que puede invalidarlo si se impugna judicialmente.

El traslado que implica cambio de residencia: tus derechos completos

Cuando el cambio de lugar de trabajo implica la necesidad de cambiar tu residencia habitual (por ejemplo, a otra provincia o a una distancia que hace inviable el desplazamiento diario), estamos ante un traslado en sentido estricto, y tus derechos se amplían considerablemente.

En estos casos, la empresa debe:

• Notificar con 30 días de antelación la decisión de traslado.
• Justificar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Compensar los gastos tanto propios como de familiares a cargo.

Como trabajador, tienes tres opciones:

• Aceptar el traslado y recibir las compensaciones.
• Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles.
• Extinguir el contrato recibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Un caso interesante que llevé fue el de un ingeniero trasladado de Barcelona a Sevilla que decidió impugnar el traslado. La empresa alegaba razones organizativas, pero pudimos demostrar que existían alternativas menos gravosas y que el traslado respondía realmente a una estrategia para forzar su baja voluntaria tras un conflicto con la dirección. El tribunal declaró el traslado injustificado y la empresa tuvo que reincorporarlo a su centro original.

Cuando es temporal: el desplazamiento y sus particularidades

Los desplazamientos temporales representan una situación intermedia que genera muchas consultas en mi despacho. Si tu empresa te envía temporalmente (hasta 12 meses en un período de 3 años) a trabajar en otro lugar que exige cambio de residencia, estamos ante un desplazamiento.

En estos casos:

• Debes recibir un preaviso suficiente (mínimo 5 días laborables para desplazamientos superiores a 3 meses).
• Tienes derecho a permisos de 4 días laborables en tu domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
• La empresa debe abonar gastos de viaje y dietas.

A diferencia del traslado, no puedes optar por la extinción indemnizada del contrato, aunque sí puedes impugnar si consideras que no está justificado.

Una particularidad que muchos desconocen: si el desplazamiento excede de 12 meses en un período de 3 años, automáticamente se considera traslado a todos los efectos legales, incluso aunque la empresa lo haya denominado desplazamiento.

Los motivos empresariales: ¿Cuándo está justificado el cambio?

Para que un traslado o desplazamiento sea legal, debe estar justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En mi experiencia asesorando a empresas, he comprobado que la correcta documentación de estos motivos es crucial para evitar impugnaciones exitosas.

Algunos ejemplos de motivos válidos que he visto aceptados por los tribunales:

• Económicos: Reducción de costes operativos demostrable, pérdidas en un centro específico.
• Organizativos: Fusiones empresariales, reorganización departamental documentada.
• Técnicos: Implementación de nuevos sistemas que requieren reagrupación de personal.
• Productivos: Cambios en la demanda que exigen redistribución de efectivos.

Un caso práctico: defendí a una empresa que trasladó a varios empleados tras perder un contrato importante en una zona y ganar otro en una provincia distinta. La documentación exhaustiva de la situación económica y la inevitable necesidad del traslado fueron claves para que el tribunal considerara justificada la medida.

Lo que muchas empresas no comprenden es que no basta con alegar estos motivos de forma genérica; es necesario acreditarlos y demostrar que el traslado es una medida razonable y proporcionada para afrontarlos.

Situaciones especiales: colectivos protegidos y excepciones

La normativa establece protecciones especiales para ciertos colectivos, algo que tanto empresas como trabajadores suelen desconocer. En mi práctica profesional, he comprobado que estas protecciones son fundamentales en muchos casos.

Víctimas de violencia de género o terrorismo

Las víctimas de violencia de género o terrorismo tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional si la empresa tiene vacante en otro centro. Este derecho incluye la reserva del puesto durante los primeros 6 meses, ampliables hasta 18 meses.

Trabajadores con discapacidad

Los trabajadores con discapacidad reconocida tienen derecho a ajustes razonables en su puesto de trabajo, lo que puede incluir traslados por motivos de salud o accesibilidad. He representado a una trabajadora con movilidad reducida que consiguió un traslado a un centro más accesible y cercano a su domicilio, aun cuando inicialmente la empresa se había negado.

Representantes legales de los trabajadores

Los representantes sindicales tienen prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo en casos de traslados colectivos, una protección que se extiende al año siguiente al fin de su mandato.

Familias numerosas y conciliación

Aunque menos conocido, los trabajadores con responsabilidades familiares, especialmente familias numerosas, pueden tener protección adicional según la jurisprudencia reciente que aplica el principio de no discriminación y el derecho a la conciliación.

El procedimiento paso a paso: ¿Cómo debe comunicarse y ejecutarse el cambio?

Uno de los aspectos que genera más conflictos en la práctica es el procedimiento para ejecutar estos cambios. Basándome en mi experiencia, recomiendo seguir estos pasos tanto a empresas como a trabajadores:

Para empresas:

• Documentar exhaustivamente las causas que justifican el cambio.
• Analizar alternativas menos gravosas para los trabajadores.
• Comunicar por escrito la decisión, detallando:
  • Centro de destino y fecha de incorporación
  • Duración (si es un desplazamiento)
  • Justificación detallada
  • Compensaciones ofrecidas
• Respetar los plazos de preaviso establecidos legalmente.
• Negociar de buena fe posibles alternativas o mejoras.

Para trabajadores:

• Solicitar la comunicación por escrito si inicialmente fue verbal.
• Analizar si el cambio está justificado y es proporcional.
• Comprobar el cumplimiento de requisitos formales y plazos.
• Negociar mejoras en las compensaciones si es posible.
• Asesorarse legalmente antes de tomar decisiones irreversibles.

Un error común que he observado es que las empresas no detallan suficientemente las compensaciones por traslado, lo que suele generar conflictos posteriores. Por «gastos propios y de familiares» se entienden mudanza, fianzas de nuevo alquiler, diferencial de coste de vida, etc., pero es aconsejable concretarlos previamente.

Consejos prácticos: cómo solicitar un cambio voluntario

No todos los cambios de centro son impuestos; muchos trabajadores desean voluntariamente cambiar de ubicación dentro de la misma empresa por motivos personales o de desarrollo profesional. Basándome en casos exitosos que he asesorado, estos son mis consejos para maximizar las posibilidades:

• Investiga las necesidades de la empresa en otros centros.
• Prepara un caso de negocio que demuestre beneficios mutuos.
• Enfoca la solicitud en términos de valor añadido, no solo conveniencia personal.
• Propón un período de transición que minimice el impacto.
• Sé flexible en cuanto a timing para facilitar la decisión.
• Formaliza por escrito tanto la solicitud como la respuesta.

Un ejemplo inspirador: asesoré a una trabajadora del departamento de marketing que deseaba trasladarse a otra ciudad por motivos familiares. En lugar de solicitar simplemente el cambio, presentó un proyecto de expansión del departamento en aquella zona, alineado con objetivos estratégicos de la empresa. Su enfoque proactivo y orientado a resultados facilitó que la dirección aprobara no solo su traslado sino también recursos adicionales para el proyecto.

El impacto psicológico y profesional: más allá de lo legal

Un aspecto frecuentemente ignorado en los análisis sobre cambios de lugar de trabajo es el impacto psicológico y profesional. En mi experiencia tanto personal como profesional, estos cambios suponen un desafío adaptativo importante para muchos trabajadores.

El síndrome de adaptación al cambio puede manifestarse con síntomas como ansiedad, dificultad de concentración o resistencia pasiva. He observado que las empresas que gestionan adecuadamente estos aspectos, mediante programas de acompañamiento, mentoring o incluso apoyo psicológico, consiguen una integración mucho más rápida y efectiva.

Desde la perspectiva del desarrollo profesional, un cambio de centro puede representar tanto una oportunidad como un riesgo. Algunos trabajadores se benefician de exposición a nuevos entornos, equipos y responsabilidades, mientras que otros pueden ver estancada su progresión si el cambio no está alineado con su trayectoria profesional.

Mi recomendación, basada en docenas de casos: enfoca el cambio como una oportunidad para ampliar tu red profesional interna y adquirir visibilidad ante otros directivos, pero siempre manteniendo el contacto con tu centro de origen para no perder oportunidades futuras.

Tendencias actuales: teletrabajo y nuevas modalidades

La pandemia aceleró cambios que ya se venían gestando en las formas de trabajo, y el marco legal del cambio de lugar de trabajo no ha permanecido ajeno a esta evolución. El auge del teletrabajo y las modalidades híbridas está redefiniendo el concepto mismo de «lugar de trabajo».

En casos recientes que he manejado, los tribunales han comenzado a considerar factores como:

• La posibilidad de realizar las funciones en remoto como alternativa a traslados físicos.
• El impacto en la salud del trabajador (física y mental) del cambio de ubicación.
• La existencia de sistemas de trabajo por objetivos que hacen menos relevante la ubicación física.

Un caso paradigmático: representé a un desarrollador de software que impugnó un traslado argumentando que sus funciones podían realizarse íntegramente en remoto, como había quedado demostrado durante los meses de confinamiento. El tribunal estimó parcialmente la demanda, estableciendo un régimen híbrido que minimizaba los desplazamientos.

Las empresas más innovadoras están adoptando enfoques de «trabajo basado en actividad», donde los empleados pueden elegir diferentes ubicaciones según la tarea a realizar, difuminando así el concepto tradicional de centro de trabajo fijo.

Preguntas frecuentes sobre cambios de lugar de trabajo

¿Me pueden trasladar estando de baja médica?

Legalmente, la empresa puede comunicar un traslado mientras estás de baja, pero el plazo para tomar una decisión (aceptar, impugnar o extinguir) no comenzará hasta tu reincorporación. En mi experiencia, cuando la baja está relacionada con factores psicosociales, un traslado comunicado durante la misma puede considerarse indicio de acoso laboral si no está adecuadamente justificado.

¿Qué ocurre si me niego a un cambio de centro en la misma ciudad?

Si el cambio es dentro de la misma localidad y no supone modificación sustancial de condiciones, la negativa injustificada podría considerarse indisciplina o desobediencia, susceptible incluso de despido disciplinario. Sin embargo, si puedes demostrar que el cambio te causa un perjuicio objetivo (por ejemplo, imposibilidad de conciliación familiar), podrías tener argumentos para impugnarlo.

¿Cómo se calculan exactamente las compensaciones por traslado?

La ley no establece cuantías específicas, dejándolo a la negociación o al convenio colectivo. En ausencia de convenio, los tribunales suelen considerar razonables gastos como: mudanza, agencia inmobiliaria, fianzas de nuevo alquiler, diferencial de coste de vivienda, gastos de alta en suministros, y viajes exploratorios previos. Algunas empresas ofrecen también compensaciones por diferencial de coste de vida o escolarización de hijos.

¿Los traslados colectivos siguen el mismo procedimiento que los individuales?

No. Cuando el traslado afecta a la totalidad del centro o a un número significativo de trabajadores (variable según el tamaño de la empresa), se requiere un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de al menos 15 días. He participado en estos procesos y son significativamente más complejos, con mayor intervención sindical y frecuentemente inspeccionados por la autoridad laboral.

¿Puedo solicitar un traslado por motivos de salud aunque no tenga discapacidad reconocida?

Sí. Aunque no existe un derecho automático, he conseguido traslados para trabajadores con problemas de salud documentados médicamente. La jurisprudencia ha reconocido que, dentro del deber de protección del empresario, está valorar alternativas razonables como el cambio de centro cuando la salud del trabajador lo requiere, especialmente si hay vacantes disponibles.

¿Cómo afecta un traslado a mis derechos adquiridos y antigüedad?

El traslado no modifica tu antigüedad ni los derechos adquiridos. Sin embargo, debes prestar atención a posibles cambios en complementos salariales específicos del centro de origen (como plus de transporte), que podrían verse afectados. Recomiendo revisar detenidamente el convenio colectivo aplicable en el centro de destino, pues podría ser diferente al de origen.

¿Qué ocurre si mi contrato especifica un centro de trabajo concreto?

La mención de un centro específico en el contrato no impide necesariamente el traslado, pero refuerza tu posición para argumentar que el cambio supone una modificación contractual sustancial. He ganado casos basándome en este argumento, especialmente cuando la ubicación específica fue un elemento determinante para la aceptación inicial del empleo.

Tras analizar los múltiples aspectos del cambio de lugar de trabajo dentro de la misma empresa, la conclusión es clara: estamos ante un fenómeno que seguirá creciendo en frecuencia e impacto. La combinación de globalización, digitalización y nuevas formas de trabajo está redefiniendo el concepto tradicional de «puesto de trabajo fijo».

Mi consejo, basado en años de experiencia en ambos lados de la mesa, es prepararse para esta realidad:

• Como trabajador: Desarrolla habilidades transferibles, mantén documentada tu trayectoria y logros, y cultiva una mentalidad adaptativa que vea en los cambios oportunidades de crecimiento.
• Como empleador: Implementa políticas transparentes de movilidad interna, cumple escrupulosamente los requisitos legales, y considera los aspectos humanos y profesionales del cambio, no solo los operativos.

En última instancia, lo que marca la diferencia entre una experiencia traumática y una oportunidad de crecimiento es la gestión del proceso. He visto traslados idénticos en términos objetivos generar resultados radicalmente diferentes según cómo se comunicaran, justificaran y acompañaran.

Si estás considerando solicitar un cambio o te has visto afectado por uno impuesto, recuerda que conocer tus derechos y obligaciones es el primer paso para tomar decisiones informadas. El marco legal existe precisamente para proteger el equilibrio entre la necesaria flexibilidad empresarial y la estabilidad vital del trabajador.

¿Has vivido una experiencia de cambio de lugar de trabajo que quieras compartir? ¿Tienes dudas sobre un caso particular? El derecho laboral evoluciona constantemente, y el intercambio de experiencias nos enriquece a todos.