Días de asuntos propios: ¿Cuántos corresponden a cada trabajador en España?

Como abogado laboralista, una de las consultas más frecuentes que recibo en mi despacho es sobre los días de asuntos propios. Muchos trabajadores llegan confundidos, convencidos de que tienen derecho a un número específico de días por ley, cuando la realidad es bastante más compleja. Tras más de 15 años asesorando a empresas y trabajadores, he visto cómo este tema genera confusión y, en ocasiones, conflictos laborales innecesarios.

En este artículo voy a desentrañar todo lo que necesitas saber sobre los días de asuntos propios: cuántos corresponden legalmente, cómo funcionan en diferentes sectores y cómo solicitarlos correctamente. Verás que hay diferencias sustanciales entre el sector público y el privado que muchos desconocen.

¿Qué son realmente los días de asuntos propios?

Los días de asuntos propios son permisos que permiten al trabajador ausentarse de su puesto por motivos personales sin necesidad de justificar la causa concreta. A diferencia de otros permisos retribuidos (como los de matrimonio o fallecimiento de un familiar), la característica principal de estos días es precisamente que no requieren justificación específica.

En mi experiencia, estos días resultan fundamentales para gestionar imprevistos, realizar trámites administrativos o simplemente para desconectar en momentos de alta carga personal. Como me comentaba un cliente recientemente: «Ese día de asuntos propios me permitió acudir a una entrevista en el colegio de mi hijo sin tener que dar explicaciones detalladas en la oficina».

La confusión surge porque muchos trabajadores asumen que estos permisos están garantizados por ley para todos, cuando en realidad su disponibilidad y condiciones varían enormemente dependiendo del tipo de relación laboral y sector.

Origen e historia de los días de asuntos propios

Los días de asuntos propios no surgieron de la nada. Su historia en España está vinculada principalmente a la función pública, aunque con el tiempo se han ido extendiendo al sector privado mediante la negociación colectiva.

En el sector público, estos días tienen un origen concreto y hasta un nombre popular: «moscosos». Esta denominación proviene de Javier Moscoso, quien fue secretario de Estado para la Administración Pública en 1983, durante el gobierno de Felipe González. Moscoso impulsó la reforma que estableció estos días como compensación a los funcionarios por la supresión de determinadas fiestas que anteriormente eran no laborables para ellos.

En el sector privado, la historia es diferente. Estos permisos han ido apareciendo gradualmente como una mejora voluntaria en convenios colectivos o acuerdos de empresa, no como un derecho universal. En mi carrera he observado cómo cada vez más empresas los incorporan como herramienta para mejorar el clima laboral y la conciliación.

Un dato interesante que pocos conocen es que inicialmente los «moscosos» eran 6 días al año, luego se redujeron a 3 durante la crisis económica (2012), y posteriormente se recuperaron los 6 días originales.

Regulación legal: la gran diferencia entre sector público y privado

Aquí viene la primera gran sorpresa para muchos trabajadores: el Estatuto de los Trabajadores no reconoce de forma general los días de asuntos propios para el sector privado. Esto significa que, técnicamente, un trabajador del sector privado no tiene derecho automático a estos días salvo que estén contemplados en su convenio colectivo o contrato.

Sector público: regulación clara y uniforme

Para los empleados públicos la situación es mucho más clara. El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) establece en su artículo 48.k que los funcionarios tienen derecho a 6 días de permiso por asuntos particulares cada año. Estos días:

• Son retribuidos
• No pueden ser sustituidos por compensación económica
• Están sujetos a las necesidades del servicio
• Se pueden acumular a días de vacaciones en ciertos casos

Además, los funcionarios pueden llegar a disfrutar de días adicionales dependiendo de su antigüedad, pudiendo incrementarse hasta 4 días más según los trienios acumulados.

Sector privado: depende del convenio colectivo

En el sector privado, la situación varía enormemente. He visto convenios que no contemplan ni un solo día, mientras que otros establecen hasta 5 días anuales. Todo depende de:

• El convenio colectivo aplicable
• Los acuerdos de empresa
• La política interna de la compañía
• El contrato individual de trabajo

En mi práctica profesional, los sectores que suelen ofrecer más días de asuntos propios son el financiero, tecnológico y farmacéutico, aunque cada vez más sectores los incorporan como parte de sus políticas de recursos humanos.

Estadísticas y comparativa sectorial

Aunque no existe un registro oficial centralizado sobre días de asuntos propios en el sector privado, mi experiencia trabajando con diferentes sectores me permite compartir algunas tendencias:

Es importante destacar que estas cifras son orientativas y pueden variar significativamente entre empresas del mismo sector. He visto casos donde empresas del mismo sector aplican políticas radicalmente distintas: mientras una no concede ningún día, su competidora directa ofrece 5 días como estrategia de captación y retención de talento.

También he observado una tendencia creciente en empresas multinacionales que están implementando políticas más flexibles, incluyendo días de asuntos propios como parte de paquetes de beneficios para empleados.

Procedimiento y condiciones para disfrutar de los días de asuntos propios

Tanto en el sector público como en el privado, los días de asuntos propios no son de libre disposición inmediata. Existe un procedimiento que debe seguirse para su correcto disfrute.

Solicitud y autorización

En casi todos los casos, estos días:

• Requieren solicitud previa por escrito (cada vez más mediante plataformas digitales)
• Están sujetos a autorización por parte del superior o departamento de recursos humanos
• Deben solicitarse con un preaviso razonable (habitualmente entre 48 horas y 15 días antes)

Recuerdo el caso de un cliente que simplemente dejó de acudir a su puesto argumentando que estaba usando un día de asuntos propios sin haberlo solicitado previamente. Esto le supuso una sanción por ausencia injustificada, ya que el procedimiento establecido en su convenio exigía solicitud con 72 horas de antelación.

Condiciones habituales

Las condiciones más comunes que he observado en la práctica son:

• Duración: son días completos, aunque algunos convenios permiten fraccionarlos por horas
• Periodo de disfrute: generalmente dentro del año natural, sin posibilidad de acumulación al año siguiente
• Retribución: en la mayoría de los casos son retribuidos, pero no siempre (depende del convenio)
• Limitaciones: suelen existir restricciones para solicitarlos en periodos de alta actividad o coincidiendo con otros compañeros

Un aspecto importante que suelo destacar a mis clientes es que, aunque se llamen «asuntos propios» y no requieran justificación, la empresa puede denegar su disfrute por necesidades organizativas justificadas. No son un derecho absoluto e incontestable.

Diferencias con otros permisos retribuidos

Es fundamental no confundir los días de asuntos propios con otros permisos retribuidos que sí están regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Esta confusión es muy habitual entre mis clientes.

La principal diferencia es que los permisos del Estatuto de los Trabajadores:

• Son derechos reconocidos legalmente para todos los trabajadores
• Requieren justificación documental
• Tienen una duración establecida por ley
• Responden a causas específicas

Los días de asuntos propios, en cambio, son más flexibles en su causa pero menos garantizados legalmente, especialmente en el sector privado.

Casos prácticos y ejemplos de convenios

Para ilustrar la variedad de situaciones, veamos algunos ejemplos reales de convenios colectivos y cómo regulan estos permisos:

Convenio colectivo de banca

Un caso interesante es el del sector bancario, donde el convenio establece 3 días de libre disposición, pero algunas entidades mejoran esta cifra hasta 5 días mediante acuerdos internos. Además, el convenio especifica que:

• Deben ser solicitados con 2 días de antelación
• No pueden acumularse a vacaciones
• No pueden coincidir más del 10% de la plantilla en el mismo día

Convenio colectivo de hostelería

En contraste, en algunos convenios provinciales de hostelería no se contempla ni un solo día de asuntos propios. Sin embargo, he visto cómo algunas cadenas hoteleras los implementan como política interna para mejorar la satisfacción laboral, generalmente 1-2 días al año.

Convenio de oficinas y despachos

Este convenio suele contemplar entre 2-3 días según la provincia, con la peculiaridad de que en algunas regiones permite su disfrute por horas (no necesariamente días completos), lo que facilita su uso para gestiones puntuales.

En mi experiencia asesorando a empresas, he recomendado incluir estos permisos como herramienta de fidelización de empleados, especialmente en sectores con alta rotación, y los resultados han sido positivos en términos de satisfacción laboral.

Impacto en la conciliación laboral-personal

Los días de asuntos propios juegan un papel fundamental en la conciliación de la vida laboral y personal. A diferencia de las vacaciones, que suelen planificarse con mucha antelación, estos días permiten resolver situaciones imprevistas o atender necesidades personales puntuales.

He comprobado cómo las empresas que ofrecen estos días como parte de una política de conciliación más amplia consiguen:

• Reducción del absentismo: al poder gestionar asuntos personales sin recurrir a bajas médicas injustificadas
• Mayor productividad: trabajadores que pueden resolver sus asuntos personales vuelven más concentrados
• Mejor clima laboral: la flexibilidad genera mayor compromiso y satisfacción

Un director de recursos humanos me confesaba recientemente: «Desde que implementamos 3 días de asuntos propios para toda la plantilla, las bajas de corta duración se han reducido un 15%». Y es que muchos trabajadores, ante la imposibilidad de atender gestiones personales, recurrían a bajas médicas de 1-2 días.

Estos permisos son especialmente valorados por trabajadores con responsabilidades familiares (cuidado de hijos o mayores) y por la generación millennial, que prioriza la flexibilidad laboral incluso por encima de la retribución en muchos casos.

Curiosidades y datos singulares sobre los días de asuntos propios

A lo largo de mi carrera he recopilado algunas curiosidades sobre estos permisos que merece la pena compartir:

• Origen del término «moscosos»: Como ya mencioné, proviene del apellido de Javier Moscoso, impulsor de estos permisos para funcionarios en 1983. Lo que poca gente sabe es que inicialmente se establecieron como compensación por la eliminación de determinadas festividades que afectaban a los funcionarios.
• Los «canosos»: Menos conocidos que los «moscosos», son días adicionales que los funcionarios pueden disfrutar por antigüedad (hasta 4 más dependiendo de los trienios acumulados). Se les llama así porque, irónicamente, se disfrutan cuando el trabajador ya tiene canas.
• Diferencias internacionales: En países como Estados Unidos no existe un concepto similar generalizado. En su lugar, algunos empleadores ofrecen «personal days» o «PTO» (Paid Time Off) que engloban tanto vacaciones como permisos personales.
• Tendencia al alza: A pesar de no ser obligatorios legalmente en el sector privado, cada vez más convenios los incluyen. En los últimos 10 años, he observado un incremento del 30% en los convenios que los contemplan.
• Sector público vs. privado: Curiosamente, aunque el sector público garantiza más días (6), el sector privado ofrece en ocasiones mayor flexibilidad en su disfrute (posibilidad de fraccionarlos por horas, por ejemplo).

En mi despacho guardamos como anécdota el caso de una empresa que decidió llamar a estos permisos «días de cordura», argumentando que permitir a los empleados resolver sus asuntos personales mejoraba su salud mental y rendimiento laboral.

Preguntas frecuentes sobre los días de asuntos propios

¿Tengo derecho por ley a días de asuntos propios en el sector privado?

No, el Estatuto de los Trabajadores no reconoce este derecho de forma general. Dependerá exclusivamente de lo que establezca tu convenio colectivo, contrato laboral o política de empresa. He visto casos de trabajadores que acudían a consulta convencidos de tener derecho a estos días «por ley», cuando en realidad su convenio no los contemplaba.

¿Los días de asuntos propios son siempre retribuidos?

En el sector público sí son retribuidos, pero en el privado depende de lo que establezca el convenio o acuerdo aplicable. La mayoría de convenios que los reconocen los consideran retribuidos, pero no todos. Es crucial revisar la redacción exacta de tu convenio para saberlo con certeza.

¿Puede la empresa denegar un día de asuntos propios ya autorizado?

Técnicamente sí, si surgen necesidades organizativas urgentes y justificadas. Sin embargo, esta práctica podría ser cuestionable legalmente si causa perjuicios al trabajador y no está debidamente justificada. En mi experiencia, las empresas suelen respetar los días ya autorizados salvo emergencias genuinas.

¿Se pueden acumular los días no disfrutados para el año siguiente?

Generalmente no. La mayoría de convenios establecen que deben disfrutarse dentro del año natural, perdiéndose los no utilizados. No obstante, he visto convenios que permiten excepcionalmente su disfrute en el primer trimestre del año siguiente si no se pudieron disfrutar por causas ajenas al trabajador.

¿Qué ocurre si caigo enfermo durante un día de asuntos propios?

A diferencia de las vacaciones, donde una incapacidad temporal puede interrumpirlas y generar derecho a su recuperación posterior, los días de asuntos propios generalmente no se recuperan en estos casos. Esto es así porque su naturaleza jurídica es distinta a la de las vacaciones.

¿Computan como tiempo trabajado a efectos de jornada anual?

Depende del convenio. Algunos especifican claramente que computan como jornada efectiva, mientras que otros los excluyen del cómputo anual. Esta diferencia es importante porque puede afectar al cálculo de horas extras. Lo recomendable es revisar detenidamente la redacción del convenio sobre este punto.

¿Qué diferencia hay entre días de asuntos propios y días de libre disposición?

Aunque a menudo se usan indistintamente, en algunos convenios se diferencian: los de asuntos propios requieren justificación genérica, mientras que los de libre disposición no requieren ninguna. En la práctica, la mayoría de convenios los tratan como sinónimos y no exigen justificación específica.

Recomendaciones prácticas para trabajadores y empresas

Después de años asesorando a ambas partes, puedo ofrecer algunas recomendaciones prácticas:

Para trabajadores

• Conoce tu convenio: No des por hecho que tienes estos días. Revisa tu convenio colectivo o pregunta en recursos humanos.
• Planifica con antelación: Solicita estos días con el preaviso establecido y por escrito.
• Prioriza su uso: Utilízalos para asuntos que realmente necesiten tu presencia, no los «gastes» en los primeros meses del año.
• Evita periodos críticos: Intenta no solicitarlos en momentos de alta actividad de la empresa.
• Conserva la documentación: Guarda la solicitud y la autorización por si surgiera algún conflicto posterior.

Para empresas

• Regulación clara: Establece un procedimiento claro para su solicitud y autorización.
• Comunicación transparente: Informa a la plantilla sobre las condiciones de disfrute.
• Planificación: Gestiona las solicitudes de forma que no afecten al funcionamiento normal.
• Flexibilidad razonable: Valora concederlos como herramienta de motivación y conciliación.
• Registro adecuado: Documenta las solicitudes y autorizaciones para evitar conflictos.

En mi experiencia, las empresas que gestionan estos permisos con flexibilidad y transparencia consiguen mayor compromiso por parte de sus empleados.

Los días de asuntos propios representan perfectamente la evolución de las relaciones laborales hacia modelos más flexibles y centrados en resultados más que en presencia física. Aunque no están garantizados por ley para todos los trabajadores, cada vez más empresas los incorporan como parte de sus políticas de recursos humanos.

Mi recomendación final, tras años de práctica en derecho laboral, es que tanto empresas como trabajadores entiendan estos permisos como lo que son: una herramienta de flexibilidad que, bien gestionada, beneficia a ambas partes. Para el trabajador suponen un recurso valioso para gestionar imprevistos personales, mientras que para la empresa representan una oportunidad para mejorar el clima laboral y reducir el absentismo injustificado.

Si tienes dudas específicas sobre tu caso, te recomiendo consultar tu convenio colectivo o buscar asesoramiento profesional, ya que cada situación puede tener particularidades que requieran un análisis personalizado.

¿Tienes días de asuntos propios en tu trabajo? ¿Crees que son suficientes? La tendencia apunta a que, en los próximos años, estos permisos se extenderán a más sectores como parte de la necesaria adaptación del mercado laboral a las nuevas formas de trabajo y a las demandas de conciliación de las nuevas generaciones.