Te han despedido: qué revisar primero
Guarda la carta y anota cuándo la recibiste y qué fecha de efectos indica. Conserva también el finiquito, los justificantes de pago y cualquier comunicación relacionada. Estos datos permiten comprobar el plazo, identificar la causa alegada y preparar la primera valoración sin depender de un recuerdo incompleto de la conversación.
El plazo general de impugnación es de veinte días hábiles. No lo confundas con veinte días naturales ni con un mes. Su cómputo tiene reglas propias y puede verse afectado por determinadas actuaciones. La consulta debe organizarse cuanto antes, aunque estés hablando con la empresa para llegar a un acuerdo.
En EOM revisamos la extinción, las cantidades y las posibles vías de reclamación. Si todavía no tienes carta o el despido ha sido verbal, indícalo. La ausencia de un documento no significa que puedas esperar indefinidamente a que la empresa lo entregue.
Despido disciplinario y despido objetivo
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable imputado al trabajador. Hay que revisar los hechos, su prueba, la proporcionalidad, los plazos y las garantías legales o de convenio. La carta delimita cuestiones esenciales del litigio y no debe leerse como una descripción incuestionable de lo ocurrido.
El despido por causas objetivas responde a supuestos legales diferentes, como determinadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Su comunicación, indemnización y preaviso tienen requisitos específicos. El estudio debe comprobar tanto la causa como el cumplimiento de las formalidades aplicables y sus posibles excepciones.
Una finalización de contrato temporal, un cese en periodo de prueba o una baja presentada como voluntaria también pueden requerir revisión. La etiqueta utilizada no resuelve si la extinción es correcta. Se estudia la relación real, la contratación y cómo se produjo la decisión.
La audiencia previa en el despido disciplinario
La doctrina del Tribunal Supremo de noviembre de 2024 exige ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos antes de adoptar el despido disciplinario, conforme al Convenio 158 de la OIT, salvo la excepción de que no pueda exigirse razonablemente al empleador. Debe comprobarse cómo se aplicó esta garantía y cuándo se produjo el despido.
No basta con revisar si se entregó una carta al final: puede ser necesario examinar las comunicaciones anteriores y la oportunidad real de responder. Las exigencias del convenio o de determinadas funciones representativas pueden añadir garantías específicas.
Si has recibido una comunicación para formular alegaciones y todavía no te han despedido, consulta con ella. La respuesta debe centrarse en los hechos y documentos relevantes. No conviene redactarla como una reacción apresurada ni asumir que el resultado ya está decidido y que responder carece de utilidad.
Procedente, improcedente o nulo
La calificación depende de los hechos, la causa y los requisitos aplicables. Un despido puede declararse procedente si se acredita su fundamento y se cumplen las exigencias legales. La improcedencia y la nulidad tienen presupuestos y consecuencias distintos; no son dos formas de pedir simplemente una indemnización mayor.
La nulidad puede relacionarse con discriminación, vulneración de derechos fundamentales o supuestos de protección legal, con sus condiciones. Un despido durante una baja, un embarazo o el ejercicio de un derecho no tiene siempre, automáticamente, el mismo resultado. Es necesario estudiar la situación y la causa real.
En la improcedencia, la opción entre readmisión e indemnización corresponde a quien determine la ley según el supuesto. En la nulidad, la regla es la readmisión y los efectos económicos legales. Si existe una vulneración de derechos, puede ser necesario formular peticiones adicionales con su fundamento y prueba.
Cómo se revisa la indemnización
El cálculo parte del salario regulador y la antigüedad que correspondan, no solo del sueldo neto ingresado el último mes. Hay que revisar pagas, complementos, retribución variable, jornada y contratos sucesivos. Si existen periodos anteriores al cambio legal de febrero de 2012, pueden aplicarse reglas transitorias.
La referencia general de un despido objetivo procedente es de veinte días de salario por año de servicio con el límite legal de doce mensualidades. En la improcedencia, la regla general es de treinta y tres días por año y veinticuatro mensualidades, con las particularidades transitorias y demás supuestos aplicables. Estas referencias no sustituyen el cálculo individual.
Un acuerdo también debe aclarar qué conceptos se abonan y cómo se documentan. No toda cantidad denominada indemnización tiene automáticamente el mismo tratamiento fiscal o frente a prestaciones. La calificación y el cauce por el que se reconoce deben comprobarse antes de cerrar el texto.
El finiquito se comprueba por separado
El finiquito puede incluir salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y pagas, entre otros conceptos. Es independiente de que el despido genere o no indemnización. Para revisarlo necesitamos el desglose, las nóminas y las cantidades realmente abonadas.
Leer antes de firmar y conservar copia permite conocer lo que estás declarando. Si un documento dice que has recibido un importe que no se ha pagado, esa diferencia debe tratarse expresamente. Tampoco conviene dar por inocua una renuncia amplia incluida en una liquidación aparentemente rutinaria.
La eficacia de la firma se valora según el contenido y las circunstancias. Una coletilla no neutraliza necesariamente cualquier acuerdo ni hace innecesaria la revisión. Si ya has firmado, aporta igualmente el documento: hay que estudiar sus efectos concretos antes de concluir que no queda ninguna opción.
Conciliación y cómputo de los veinte días
La conciliación previa es el cauce habitual antes de demandar por despido, con las excepciones aplicables. La papeleta debe identificar correctamente a las partes y recoger los hechos y pretensiones necesarios. Su presentación suspende la caducidad conforme a la ley, pero no reinicia automáticamente un nuevo plazo completo de veinte días.
La Ley reguladora de la jurisdicción social prevé la reanudación al día siguiente del intento o transcurridos quince días hábiles desde la presentación sin haberse celebrado. Existe además una regla de treinta días hábiles para dar por terminado el trámite. Confundir ambas puede llevar a esperar una citación cuando el plazo de demanda ya se ha reanudado.
Por eso no recomendamos calcular el último día con una herramienta genérica. Se revisa el calendario, la presentación, el acto y las notificaciones. Una negociación privada o una llamada pendiente no produce por sí sola los mismos efectos sobre el plazo.
Acuerdo, juicio y cumplimiento
Un acuerdo puede evitar la continuación del litigio si sus términos responden a una valoración informada. Revisamos importe, fecha, forma de pago y alcance de lo que se cierra. Debe quedar claro qué sucede con las cantidades pendientes y cómo se podrá exigir el cumplimiento.
Si no hay acuerdo, se prepara la demanda y la prueba del procedimiento. La documentación empresarial, testigos y comunicaciones se valoran por su relevancia y licitud. No es adecuado acceder sin permiso a sistemas de la empresa o de terceros para obtener pruebas.
Después de una sentencia o acuerdo puede ser necesaria ejecución si no se cumple. Los recursos y la intervención del FOGASA, cuando procedan, tienen requisitos y límites propios. No se incluyen por defecto en una referencia de precio para la conciliación: solo lo están si constan en el encargo.
Qué necesitamos para darte un presupuesto
Facilita la carta, la fecha de recepción, el contrato, las nóminas y la documentación de antigüedad. Indica si eres representante de trabajadores, si existe alguna circunstancia de protección y si ya se ha presentado una papeleta. No hace falta incluir información médica detallada en el primer mensaje.
Te explicaremos las actuaciones previstas y sus honorarios, con impuestos y fases incluidas. El objetivo de la primera valoración es que sepas qué puede reclamarse y qué necesita prueba. Te confirmamos expresamente si aceptamos el encargo y quién controla el plazo; completar el formulario no equivale a presentar una reclamación.
Fuentes y fecha de revisión
Contenido contrastado el . La normativa y su aplicación pueden cambiar.