Derecho laboral

El primer paso es identificar qué ha ocurrido y cuándo

Un despido, una reducción de jornada, una sanción o una resolución de la Seguridad Social pueden parecer parte del mismo problema, pero no se reclaman de la misma manera. La fecha, el documento recibido y la relación laboral determinan qué debe estudiarse primero. Por eso, si tienes una notificación, conviene consultar con ella completa.

En EOM atendemos asuntos laborales y preparamos a distancia las actuaciones que lo permiten. Revisamos los hechos, el convenio colectivo y los documentos para explicar tus opciones. El encargo puede comprender asesoramiento, negociación, conciliación o defensa judicial según la necesidad concreta.

También asesoramos a empresas en sus decisiones laborales. Antes de aceptar un asunto comprobamos los posibles conflictos de intereses. La información de una consulta se trata de forma confidencial y la asignación del profesional depende de la materia y de las circunstancias del expediente.

Despidos: carta, causa y plazo de impugnación

El plazo general para impugnar un despido es de veinte días hábiles. Es un plazo de caducidad y su cómputo exige comprobar la fecha de efectos, la comunicación y los días inhábiles aplicables. Presentar una conciliación produce efectos específicos, pero no permite esperar indefinidamente a que se celebre.

Se estudia si el despido es disciplinario, por causas objetivas o responde a otra forma de extinción. También se revisan sus requisitos, los hechos alegados y las circunstancias de protección que puedan concurrir. La denominación escrita por la empresa no decide por sí sola su calificación jurídica.

Si el despido es verbal o no te entregan documentación, no conviene asumir que el plazo no corre. Hay que reconstruir lo sucedido y valorar cómo dejar constancia. La falta de carta es un dato relevante para la reclamación, no una razón para posponer la consulta.

Finiquito, indemnización y cantidades pendientes

El finiquito liquida conceptos que pueden estar pendientes al terminar la relación: salarios, pagas o vacaciones, entre otros según el caso. La indemnización responde a una causa distinta y depende del tipo de extinción y de su calificación. Recibir uno de estos documentos no permite dar por correcto el otro.

Para calcular revisamos antigüedad, salario regulador, conceptos variables, jornada y periodos de prestación de servicios. Los contratos sucesivos o cambios empresariales pueden ser relevantes. Un cálculo que utilice únicamente la última nómina puede omitir datos y producir una cifra incorrecta.

Antes de firmar una liquidación, comprueba qué declara el documento, qué cantidades se han abonado realmente y si contiene renuncias o un acuerdo. Conservar una copia es esencial. La valoración de una firma depende del texto y de las circunstancias; escribir una fórmula junto a ella no resuelve por sí solo todos sus efectos.

Salarios, horas y reclamaciones de cantidad

Los impagos pueden afectar a mensualidades completas, diferencias de convenio, complementos o tiempo de trabajo. La reclamación debe identificar conceptos, periodos y fundamento. Las nóminas, transferencias, registros de jornada y comunicaciones ayudan a reconstruir qué se debía y qué se pagó.

La regla general para reclamar cantidades derivadas del contrato es de un año desde que pudieron exigirse, con las precisiones y causas de interrupción aplicables. Cada mensualidad puede tener su propio cómputo. No debe confundirse este plazo con los veinte días para impugnar un despido u otras decisiones sujetas a caducidad.

Un impago grave o persistente puede abrir otras vías, incluida la extinción judicial en los supuestos legales. No equivale a que puedas abandonar sin más el puesto y conservar automáticamente todos los derechos. Antes de tomar esa decisión, hay que estudiar el incumplimiento y la actuación adecuada.

Cambios de condiciones, sanciones y conciliación familiar

Un cambio de horario, funciones, salario o centro de trabajo exige identificar qué potestad está utilizando la empresa y qué límites tiene. No toda modificación es sustancial ni toda orden puede impugnarse por el mismo procedimiento. El convenio colectivo y la comunicación recibida resultan especialmente importantes.

Las sanciones también deben revisarse por sus hechos, graduación, forma y plazo. La existencia de una sanción anterior puede afectar a conflictos posteriores, por lo que no conviene descartarla como un simple aviso sin consecuencias. Guarda las comunicaciones y explica si has presentado alegaciones.

En derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se estudia la solicitud concreta, su fundamento y la respuesta empresarial. Adaptación de jornada, reducción y permisos no son figuras idénticas. Una petición bien delimitada permite valorar qué documentación necesita y qué vía corresponde si se deniega.

Baja médica e incapacidad permanente

La incapacidad temporal, un alta médica y una declaración de incapacidad permanente tienen regímenes y vías de impugnación diferentes. En permanente, el análisis debe relacionar las limitaciones funcionales con las exigencias de la profesión y con el grado solicitado. Un diagnóstico por sí solo no determina una pensión.

También se revisan cotizaciones, contingencia, base reguladora y fecha de efectos. Si ya hay resolución del INSS, aporta el documento y la fecha de notificación. La reclamación previa en materia de prestaciones y la posterior demanda tienen sus plazos; las impugnaciones de altas médicas presentan particularidades que impiden usar un calendario genérico.

No adjuntes historias clínicas al primer formulario. Basta con indicar que la consulta trata sobre incapacidad y si hay una resolución. Organizaremos el intercambio de la documentación necesaria para estudiar el expediente por el canal adecuado.

Incapacidad permanente y conservación del empleo

Desde la reforma de 2025, el reconocimiento de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad ya no extingue automáticamente el contrato. Hay que estudiar la voluntad de continuar y la posibilidad de ajustes razonables o de un puesto vacante compatible, en los términos legales.

La persona trabajadora dispone de diez días naturales desde la notificación de la resolución para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación. La empresa tiene un plazo máximo de tres meses desde que se le notifique la resolución para los ajustes o cambio de puesto, o para la extinción motivada cuando proceda legalmente.

La continuidad del empleo y el cobro de la pensión requieren análisis conjunto. Una adaptación no siempre permite cobrar íntegramente la prestación y el salario. Comprobamos las reglas de compatibilidad y el puesto concreto antes de orientar la decisión.

Negociación, conciliación y vía judicial

La conciliación o mediación previa es exigible en numerosos asuntos laborales, con excepciones. Su preparación debe ser coherente con la futura demanda y con las cantidades o pretensiones que se plantean. No es una mera reserva de cita: el contenido y la identificación de las partes importan.

Un acuerdo puede ofrecer una solución útil si sus términos son claros y se conocen sus efectos. Se revisan importe, concepto, plazos de pago y forma de exigir el cumplimiento. La decisión de aceptar corresponde al cliente después de recibir la valoración del asunto y de las alternativas.

Si no se alcanza una solución, preparamos el procedimiento que corresponda. El presupuesto concreta si incluye conciliación, juicio, recursos y ejecución o si alguna fase requiere encargo separado. También explica los posibles gastos de terceros. Lo que nadie puede garantizarte es un resultado o una fecha de resolución.

Asesoramiento laboral para empresas y autónomos

La prevención empieza antes de entregar una carta o implantar un cambio. Ayudamos a revisar contratos, decisiones disciplinarias, modificaciones y conflictos con una perspectiva jurídica. La documentación de la causa y el respeto de las garantías deben prepararse antes de actuar, no reconstruirse cuando llega una demanda.

El asesoramiento puede ser puntual o integrarse en una relación de apoyo continuado. Definimos qué actuaciones comprende y cómo se coordina con la gestión laboral, fiscal y mercantil existente. Un servicio jurídico no debe confundirse con la confección de nóminas o las tareas administrativas si estas no forman parte del encargo.

En decisiones que afectan a varias personas, a derechos fundamentales o a la continuidad de la actividad, se revisan las reglas específicas. El número de trabajadores, los periodos de referencia y el alcance real de las medidas pueden cambiar la vía legal aplicable.

Documentos y presupuesto para tu asunto

Para la primera valoración suelen ser útiles el contrato, las últimas nóminas, la vida laboral, el convenio aplicable y las comunicaciones relacionadas con el conflicto. Añade un resumen de fechas y de las actuaciones ya realizadas. Si falta un documento, indícalo en lugar de retrasar una consulta con plazo.

Tras el estudio inicial explicamos las alternativas y el trabajo previsto. En la propuesta de honorarios verás los impuestos, la forma de pago y las fases incluidas. La solicitud de información no inicia por sí sola una reclamación ni sustituye la aceptación del encargo.