Primero: qué ha cambiado realmente
Antes de discutir el salario hay que identificar qué ha pasado, porque bajo la expresión «cambio de convenio» se esconden situaciones muy distintas y cada una tiene su respuesta.
Las consecuencias sobre el salario no son las mismas en los cinco casos, así que el primer paso es saber en cuál estás.
- Se ha firmado un convenio nuevo que sustituye al anterior en el mismo ámbito.
- La empresa ha pasado a aplicar un convenio distinto, por cambio de actividad o por discrepancia sobre el ámbito funcional.
- La empresa ha firmado un convenio propio, con la prioridad aplicativa del artículo 84.2 en las materias que este enumera.
- El convenio ha vencido y se discute su vigencia conforme al artículo 86.
- La empresa ha iniciado un procedimiento de inaplicación del convenio conforme al artículo 82.3.
El principio general
El convenio colectivo fija condiciones mínimas. Un convenio nuevo puede establecer tablas distintas de las del anterior, y ahí surge la pregunta.
La regla que ordena la respuesta es que lo pactado individualmente por encima del convenio no desaparece porque cambie el convenio. Lo que el trabajador tiene reconocido a título individual, o disfruta como condición más beneficiosa consolidada, no se pierde automáticamente al sustituirse el texto colectivo.
En la práctica, eso suele traducirse en un complemento personal: la diferencia entre el salario que se venía percibiendo y la nueva tabla se mantiene como concepto propio, absorbible o no según lo que se haya pactado y lo que diga el convenio sobre absorción y compensación.
La condición más beneficiosa
Es el concepto clave y conviene explicarlo bien porque se invoca mucho y se acredita poco.
Una condición más beneficiosa es una ventaja reconocida al trabajador por encima de lo previsto en la norma o el convenio, que se ha incorporado a su contrato por voluntad de la empresa y con carácter estable.
No basta con haberla disfrutado una vez, ni con que se trate de una tolerancia puntual. Se exige una voluntad empresarial de conceder un beneficio que supere lo exigible, mantenida en el tiempo.
Cuando existe, no desaparece por el simple cambio de convenio. Puede quedar sujeta a compensación y absorción si así se ha pactado o si el convenio lo prevé, pero no se extingue sin más.
Los suelos que no se pueden bajar
Con independencia del convenio, hay límites que operan siempre.
El primero es el salario mínimo interprofesional, fijado para 2026 en 1.221 euros mensuales y 17.094 euros anuales por el Real Decreto 126/2026. Ninguna tabla ni acuerdo puede situar la retribución por debajo.
El segundo es el propio convenio aplicable: sus tablas son mínimos que el contrato individual no puede empeorar.
El tercero es el principio de irrenunciabilidad de derechos: un trabajador no puede renunciar válidamente a derechos reconocidos por normas de derecho necesario.
Si la bajada viene por decisión de la empresa
Cuando no es el convenio el que cambia, sino la empresa la que decide pagar menos, el marco es otro.
El artículo 41.1.d) incluye el sistema de remuneración y la cuantía salarial entre las materias que constituyen modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Eso exige probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, notificación al trabajador y a sus representantes con quince días de antelación, y abre el derecho a rescindir el contrato con veinte días de salario por año y un máximo de nueve mensualidades si el trabajador resulta perjudicado.
Si lo que la empresa pretende es dejar de aplicar el convenio en materia salarial, el cauce es el artículo 82.3, que regula la inaplicación de condiciones del convenio con un procedimiento propio: periodo de consultas, acuerdo con la representación de los trabajadores y, en su defecto, los mecanismos de solución previstos.
Una bajada de sueldo unilateral, sin procedimiento, no es válida por el hecho de que haya cambiado el convenio.
Qué hacer
El orden y la documentación son lo que decide estas reclamaciones.
El plazo de prescripción para reclamar cantidades es de un año desde que pudieron exigirse. Si lo que se impugna es una modificación sustancial, el plazo es de veinte días hábiles desde la notificación y es de caducidad.
- Identifica qué convenio se te venía aplicando y cuál se te aplica ahora, con la publicación oficial de ambos.
- Reúne el contrato, las nóminas anteriores y posteriores al cambio y cualquier acuerdo individual.
- Comprueba si la diferencia se ha reflejado como complemento personal y si el convenio prevé su absorción.
- Reclama por escrito a la empresa, cuantificando la diferencia mes a mes.
- Si no se corrige, papeleta de conciliación y demanda ante el juzgado de lo social.
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Fuentes y fecha de revisión
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