Faltar un día por enfermedad sin justificante

Enfermar no es faltar injustificadamente

Conviene empezar por ahí, porque la confusión está en el origen del problema.

Una ausencia por enfermedad es una ausencia con causa. Lo que la empresa puede exigir es que se comunique y se justifique, no que no ocurra.

El problema no suele ser la enfermedad: es la falta de comunicación o de acreditación. Y esos dos puntos sí están en tu mano.

Lo primero: avisar

Es la obligación que más consecuencias tiene y la que más se descuida.

Los convenios colectivos suelen fijar cómo y cuándo debe comunicarse una ausencia: el mismo día, antes del inicio de la jornada, al responsable directo y por un medio determinado.

Avisar a tiempo transforma la situación. Una ausencia comunicada y luego justificada rara vez genera un expediente. Una ausencia no comunicada se califica de entrada como injustificada, aunque después aparezca el parte médico.

Si has faltado sin avisar, avisa cuanto antes y deja constancia escrita: un mensaje con hora es prueba.

Qué justifica un día de enfermedad

Depende de si hay baja médica o no.

Si hay incapacidad temporal, el procedimiento es el del parte médico de baja, cuya tramitación se ha simplificado: la comunicación a la empresa se realiza por vía telemática desde el servicio público de salud o la mutua, sin que corresponda a la persona trabajadora entregar copia en mano.

Si no hay baja, porque un solo día de malestar no suele generarla, lo que acredita la ausencia es el justificante de asistencia a consulta o de atención sanitaria, con la fecha y, en su caso, la hora.

Y si no hubo asistencia médica, no hay documento que aportar. Ahí entra lo que sigue.

Qué puede hacer la empresa

Tres cosas distintas, con requisitos también distintos.

Además, el artículo 20.4 del Estatuto permite al empresario verificar el estado de salud alegado para justificar las faltas de asistencia, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa a ese reconocimiento puede determinar la suspensión de los derechos económicos que existieran a cargo de la empresa por esas situaciones.

Es una facultad de comprobación, no un derecho a acceder a tu historia clínica ni a conocer el diagnóstico.

Un día no es causa de despido

Es la respuesta a la pregunta que trae aquí a casi todo el mundo.

El artículo 54.2.a) del Estatuto contempla como incumplimiento contractual grave y culpable las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La palabra es repetidas.

Una única ausencia, aunque no se justifique, no encaja por sí sola en ese supuesto. Puede dar lugar a descuento del salario y a una sanción proporcionada conforme al convenio, pero no a un despido disciplinario procedente.

Y hay un dato que muchos textos siguen sin recoger: el despido objetivo por absentismo del antiguo artículo 52.d) del Estatuto fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020. Esa vía ya no existe. Quien te la mencione está citando una norma que no está en vigor.

El procedimiento de la sanción

Tiene reglas que protegen a la persona trabajadora y conviene conocerlas.

La sanción por faltas graves y muy graves debe comunicarse por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Sin ese requisito, la sanción es impugnable por defecto de forma.

Las faltas y sanciones prescriben: las leves a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Y la empresa no puede imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones ni en la minoración de los derechos al descanso, ni multas de haber.

Si eres representante legal de los trabajadores, las sanciones por faltas graves o muy graves exigen además la apertura de expediente contradictorio.

Qué hacer si te sancionan

Hay plazo y es corto.

Ese plazo de veinte días hábiles es el dato que más derechos hace perder. No se recupera.

• Pide la comunicación por escrito con los hechos y la fecha.
• Revisa el convenio colectivo: es donde está el catálogo de faltas y sanciones aplicable.
• Comprueba si la sanción respeta la proporcionalidad y si la falta no ha prescrito.
• Reúne la prueba de que avisaste y de la causa de la ausencia, aunque no tenga forma de parte médico.
• Impugna la sanción ante el juzgado de lo social si no estás conforme. El plazo es de veinte días hábiles desde la notificación.
• Si se trata de un despido, el plazo es el mismo: veinte días hábiles, y es de caducidad.

Cuando la ausencia se relaciona con la salud

Hay un matiz que ha ganado peso en los últimos años.

La legislación de igualdad de trato incluye la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas. Una sanción o un despido que responda realmente a la situación de salud de la persona, y no a un incumplimiento objetivo, puede resultar nulo.

Eso no convierte cualquier sanción tras una baja en discriminatoria, pero sí obliga a examinar con atención los casos en que la medida llega justo después de un proceso de enfermedad, de una solicitud de adaptación o de un parte de baja.

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