Artículo 41: modificación sustancial de condiciones

Qué es una modificación sustancial

El artículo 41.1 permite a la dirección de la empresa acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y precisa que se considerarán tales las relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa.

No basta, por tanto, con que la empresa quiera cambiar algo: debe existir una razón de las previstas y debe poder probarse. El adjetivo «probadas» no es retórico.

El mismo apartado enumera las materias que tienen la consideración de modificación sustancial, y lo hace con la fórmula «entre otras», de modo que la lista no es cerrada.

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

A qué condiciones puede afectar

El apartado 2 aclara algo que suele discutirse: las modificaciones pueden afectar a las condiciones reconocidas en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos, o disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Dicho de otro modo, una condición que la empresa venía aplicando por costumbre, sin estar en el contrato ni en el convenio, también puede modificarse por esta vía, pero siguiendo el procedimiento del artículo 41 y no por simple decisión.

Individual o colectiva: los umbrales

La distinción importa porque cambia el procedimiento, y los umbrales son concretos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia, no alcance esos umbrales.

El cómputo de noventa días es relevante: fraccionar modificaciones para no llegar al umbral tiene límites, y esa práctica se discute con frecuencia ante los tribunales.

El preaviso de quince días

El apartado 3 establece que la decisión de modificación sustancial de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Quince días es un mínimo. Una modificación comunicada con menos antelación, o comunicada solo verbalmente, tiene un defecto que conviene hacer valer.

Las tres salidas del trabajador

Recibida la notificación, se abren tres caminos, y conviene conocerlos antes de reaccionar porque los plazos corren.

La primera es aceptar la modificación. La segunda es impugnarla ante el juzgado de lo social. La tercera, en los supuestos previstos, es rescindir el contrato con indemnización.

Sobre esta última, el artículo 41.3 es preciso: en los supuestos de las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de nueve mensualidades.

Conviene fijarse en un detalle: la letra e), relativa al sistema de trabajo y rendimiento, no está incluida en esa enumeración.

Y en otro aún más importante: sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad señalado, el trabajador puede impugnarla. Es decir, la modificación se aplica aunque se recurra; no queda en suspenso por el hecho de discutirla.

Impugnar: el plazo de veinte días

La impugnación de una modificación sustancial se sustancia ante el juzgado de lo social, y el plazo es de veinte días hábiles desde la notificación de la decisión.

Es un plazo de caducidad, con la misma lógica que el del despido: agotado, la modificación queda consolidada. Por eso la decisión de impugnar no admite demora, aunque se esté negociando con la empresa.

La sentencia puede declarar la modificación justificada, injustificada o nula. Si la declara injustificada, reconoce el derecho a ser repuesto en las condiciones anteriores.

No confundirlo con la movilidad geográfica

El artículo 41 no regula el traslado. Cuando el cambio consiste en desplazar a la persona a un centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia, el artículo aplicable es el 40, con sus propios plazos y con una indemnización distinta.

Confundir ambos artículos lleva a reclamar sobre una base equivocada, así que el primer paso ante una comunicación de la empresa es identificar qué se está modificando realmente.

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