Trabajo a turnos: qué dice el Estatuto

Qué es trabajo a turnos según la ley

El artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a turnos como toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.

Conviene detenerse en los elementos de la definición, porque no todo horario cambiante es trabajo a turnos. Hacen falta tres cosas: organización en equipo, ocupación sucesiva de los mismos puestos y prestación de servicios en horas diferentes según un ritmo establecido.

Un horario flexible, o un cambio puntual de jornada, no convierte un puesto en trabajo a turnos. La distinción importa porque de ella dependen derechos concretos y, muy a menudo, complementos salariales.

El límite de las dos semanas de noche

Es la regla más conocida y la que más se incumple, así que conviene citarla con precisión.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Dos matices que cambian el alcance de la regla. El primero es que se refiere a empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas. El segundo es la salvedad de la adscripción voluntaria: quien elige voluntariamente el turno de noche no está protegido por ese límite de dos semanas.

El artículo añade que las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos domingos y festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, bien contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

Protección de la salud

El apartado 4 del mismo artículo establece una garantía específica que va más allá de la organización del horario.

Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa.

Y añade una obligación concreta: el empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos dispongan de una evaluación gratuita de su estado de salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos establecidos en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Gratuita y periódica. No es un reconocimiento opcional que el trabajador deba costearse ni reclamar cada año.

El plus de turnicidad no está en la ley

Es una de las decepciones habituales al consultar el Estatuto: no existe un plus de turnicidad legal ni una cuantía mínima fijada por la ley.

Los complementos por trabajo a turnos, por nocturnidad o por trabajo en festivos proceden del convenio colectivo o del contrato. Su existencia, su importe y las condiciones para cobrarlos se determinan allí.

Por eso, ante la duda de si corresponde un plus y de cuánto, el documento que hay que leer es el convenio aplicable, no la ley. Y conviene revisar además si el convenio distingue entre turnicidad y nocturnidad, porque son conceptos distintos que a veces se cobran por separado.

Cuándo un cambio de turnos es modificación sustancial

Aquí está el conflicto más frecuente, y la ley da una respuesta clara.

El artículo 41.1.c) incluye expresamente el régimen de trabajo a turnos entre las materias que tienen la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Lo mismo ocurre con el horario y la distribución del tiempo de trabajo, en la letra b).

Eso significa que un cambio en el régimen de turnos no puede imponerse sin más: exige probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y debe notificarse al trabajador afectado y a sus representantes con una antelación mínima de quince días a la fecha de efectividad.

Además, si la persona resulta perjudicada por la modificación, el artículo 41.3 le reconoce el derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades.

El plazo para impugnar la modificación ante el juzgado de lo social es de veinte días hábiles desde la notificación, y es de caducidad.

Qué revisar si trabajas a turnos

Merece la pena hacer esta comprobación una vez y guardar el resultado.

• El cuadrante y su antelación: cuándo se publica y con qué margen se comunican los cambios.
• Si se respeta el límite de dos semanas consecutivas de noche, cuando la empresa tiene proceso continuo y no hay adscripción voluntaria.
• Los descansos entre jornadas y el descanso semanal que fija el artículo 34.
• Si se ha realizado la evaluación gratuita del estado de salud y con qué periodicidad.
• Qué complementos reconoce el convenio por turnicidad, nocturnidad y festivos, y si se están abonando.
• Si algún cambio reciente en el régimen de turnos se comunicó por escrito y con quince días de antelación.

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