La regla de partida: todo contrato se presume indefinido
El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores empieza con una frase que lo ordena todo: el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
No es una declaración de intenciones. Es una presunción legal con consecuencias: la temporalidad es la excepción y quien la utiliza debe justificarla. Si no lo hace, el contrato es indefinido.
Tras la reforma operada por el Real Decreto-ley 32/2021, el mismo artículo precisa que el contrato de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Fuera de esos dos supuestos, y de los contratos formativos y el fijo-discontinuo, no hay temporalidad posible.
Qué debe constar para que un temporal sea válido
El artículo 15.1 añade un requisito de forma que en la práctica decide muchos pleitos.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Tres elementos: causa, circunstancias concretas y conexión con la duración. Un contrato temporal que se limite a citar el artículo sin explicar qué circunstancia concreta lo justifica es un contrato defectuoso, y esa deficiencia lleva a la consideración de indefinido.
Cuándo un temporal se convierte en indefinido
Hay varias vías, y conviene conocerlas porque operan solas, sin necesidad de que nadie las declare.
En todos esos casos el contrato pasa a ser indefinido, con los efectos que eso comporta en antigüedad e indemnización.
- Cuando no se especifica con precisión la causa, las circunstancias y su conexión con la duración.
- Cuando se supera la duración máxima legal o convencional del contrato.
- Cuando no se cursa el alta en la Seguridad Social en el plazo debido.
- Cuando se encadenan contratos superando los límites del artículo 15.5, que atiende tanto al mismo puesto como a la misma empresa.
- Cuando se continúa prestando servicios tras la expiración del término sin que medie denuncia.
- Cuando se utiliza la temporalidad para cubrir necesidades permanentes de la empresa.
Las modalidades indefinidas
No existe un único contrato indefinido. Estas son las formas que adopta.
El fijo-discontinuo merece una mención aparte, porque la reforma de 2021 lo situó como la vía natural para las actividades de temporada que antes se cubrían con temporales encadenados. Es un contrato indefinido, aunque la prestación no sea continua.
| Modalidad | Rasgo característico |
|---|---|
| Indefinido ordinario a tiempo completo | La jornada completa del convenio o la pactada |
| Indefinido ordinario a tiempo parcial | Jornada inferior, con las reglas propias del artículo 12 |
| Fijo-discontinuo | Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, con llamamientos sucesivos |
| Indefinido con bonificaciones | El mismo contrato, con incentivos vinculados al colectivo o a la situación |
Qué protege realmente un indefinido
Conviene ser precisos, porque la palabra genera expectativas que la ley no garantiza: indefinido no significa inextinguible.
Lo que aporta es un régimen de extinción distinto y más protector.
La diferencia económica entre treinta y tres días y doce días por año es la razón por la que tantas extinciones acaban discutiéndose.
- Si el despido es disciplinario y se declara improcedente, la indemnización es de treinta y tres días de salario por año de servicio, con el límite de veinticuatro mensualidades, con el régimen transitorio aplicable a los periodos anteriores a la reforma de 2012.
- Si el despido es objetivo y procedente, la indemnización es de veinte días por año con un máximo de doce mensualidades, y debe cumplirse el preaviso y la puesta a disposición de la indemnización que exige el artículo 53.
- Un contrato temporal correctamente extinguido a su término genera, con carácter general, una indemnización de doce días por año de servicio.
Si crees que tu temporal debería ser indefinido
El camino tiene un orden y unos plazos que conviene respetar.
Lo primero es reunir la documentación: el contrato y sus prórrogas, las nóminas, el informe de vida laboral y cualquier comunicación sobre la causa del contrato. El informe de vida laboral es especialmente útil porque muestra el encadenamiento real.
Lo segundo es identificar el momento. Si la relación sigue viva, cabe reclamar la declaración de la relación como indefinida. Si ya se ha extinguido, la vía es la impugnación del despido, con un plazo de veinte días hábiles desde la extinción, que es de caducidad.
Y lo tercero, no dejar pasar ese plazo confiando en una negociación. Veinte días hábiles se agotan antes de lo que parece.
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Fuentes y fecha de revisión
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