El mapa cambió con la reforma de 2021
Buena parte de la información que circula sobre tipos de contrato describe un sistema anterior. El Real Decreto-ley 32/2021 redujo drásticamente las modalidades temporales, y los modelos de contrato se adaptaron con efectos desde el 30 de marzo de 2022.
La idea central de la reforma cabe en una frase del artículo 15.1: el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, y el de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Desaparecieron figuras tan conocidas como el contrato de obra o servicio determinado. Quien lea una guía que todavía lo mencione está leyendo algo desactualizado.
Las modalidades vigentes
A esas modalidades se superpone la distinción entre tiempo completo y tiempo parcial, regulada en el artículo 12, que no es un tipo de contrato sino una forma de organizar la jornada aplicable a casi todas las modalidades.
| Modalidad | Regulación | Rasgo esencial |
|---|---|---|
| Indefinido | Artículo 15.1 | La regla general; sin término cierto |
| Fijo-discontinuo | Artículo 16 | Indefinido, para trabajos de temporada o actividad intermitente |
| Temporal por circunstancias de la producción | Artículo 15.2 | Incremento ocasional e imprevisible; máximo 6 meses, o un año por convenio sectorial |
| Temporal por sustitución | Artículo 15.3 | Sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto |
| Formativo en alternancia | Artículo 11 | Compaginar trabajo y formación |
| Formativo para la obtención de práctica profesional | Artículo 11 | Tras obtener una titulación |
El contrato por circunstancias de la producción
Es el temporal más habitual y el que más conflictos genera.
El artículo 15.2 lo define por el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el requerido. Incluye expresamente las oscilaciones derivadas de las vacaciones anuales.
Su duración no puede superar los seis meses, ampliables hasta un año por convenio colectivo de ámbito sectorial. Si se concertó por menos, cabe una única prórroga sin superar ese máximo.
Existe además una modalidad para situaciones ocasionales previsibles de duración reducida, con un límite de noventa días en el año natural por empresa, ciento veinte en el sector agrario y agroalimentario, que no pueden utilizarse de manera continuada.
El contrato por sustitución
Sirve para sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto de trabajo, para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, y para la cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción.
En el contrato debe especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Esa precisión no es un formalismo: es lo que permite comprobar que la temporalidad está justificada.
El fijo-discontinuo
Es la figura que la reforma situó en el centro para las actividades de temporada, y conviene insistir en que es un contrato indefinido.
Se utiliza para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, y también para aquellos que, sin tener esa naturaleza, se presten de forma intermitente con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El convenio colectivo regula el llamamiento, cuya falta o cuyo incumplimiento puede reclamarse como despido, con el plazo de veinte días hábiles desde que se conoce la falta de convocatoria.
Qué debe contener cualquier contrato
Con independencia de la modalidad, hay elementos que no pueden faltar y cuya ausencia tiene consecuencias.
Ese último punto es el que más veces falla y el que sostiene la mayoría de las reclamaciones por temporalidad fraudulenta.
- Identificación de las partes y del centro de trabajo.
- Grupo profesional o categoría y funciones.
- Fecha de inicio y, en los temporales, la duración prevista.
- Jornada y su distribución.
- Retribución, que no puede ser inferior a la del convenio ni al salario mínimo interprofesional, fijado para 2026 en 1.221 euros mensuales.
- Convenio colectivo aplicable.
- En los temporales, la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Qué hacer si tu contrato no encaja
El orden es el mismo que en cualquier reclamación laboral, y el plazo manda.
Reúne el contrato, sus prórrogas, las nóminas y el informe de vida laboral, que muestra el encadenamiento real. Compara la causa escrita en el contrato con el trabajo que realmente venías haciendo.
Si la relación sigue viva, cabe reclamar la declaración de indefinida. Si ya terminó, la vía es la impugnación del despido, con veinte días hábiles de plazo de caducidad desde la extinción.
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Sobre cuestiones próximas a esta, puede interesarte Contrato indefinido: qué es y cuándo corresponde, Contratos 402 y 502: circunstancias de la producción y Compatibilizar subsidio y trabajo a media jornada.
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Fuentes y fecha de revisión
Contenido contrastado el . La normativa y su aplicación pueden cambiar.
- Real Decreto Legislativo 2/2015: artículos 11, 12, 15 y 16 del Estatuto de los Trabajadores
- Real Decreto-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral
- SEPE: nota informativa sobre la modificación de los modelos de contrato tras el Real Decreto-ley 32/2021
- Real Decreto 126/2026: salario mínimo interprofesional de 2026